lunes, 8 de marzo de 2010

ADMINISTRACION LOGISTICA

LOGISTICA

1 CONCEPTO Y RELACIÓN CON AREAS FUNCIONALES
1.1CONCEPTO Y FINALIDAD
La logística es el proceso de administrar estratégicamente el movimiento y almacenaje de los materiales, partes y producto terminado desde el proveedor a través de la empresa hasta el cliente.
Su finalidad es la satisfacción de las necesidades expresadas o latentes, a las mejores condiciones económicas para la empresa y para un nivel de servicio determinado.
1.2 FLUJOS DE MATERIALES E INFORMACIÓN
La logística Interna agrupa las actividades que ordenan los flujos de información y materiales, coordinando recursos y demanda para asegurar un nivel determinado de servicio al menor coste posible. Cuanto más eficientes sean estos flujos, más eficiente es la empresa.
La logística interna concentra las actividades encargadas de establecer los flujos de materiales e información, formando un sistema de ordenamiento de recursos y demandas para garantizar el nivel correcto de servicio buscando el menor costo en cuanto sea posible. Mientras más eficiencia muestre la logística interna, mejores serán los beneficios para la empresa, mas competitividad, más eficiencia.
Cada actividad que realiza la empresa, debe generar algún aporte de valor para los clientes, podríamos decir que cada actividad que defina valor, los clientes estarán dispuestos a pagar por su realización. Entonces mediante este sistema de logística interna, las actividades generales que realiza la empresa serian separadas virtualmente, para generar actividades de valor individuales. La logística interna es un proceso que agrupa todas las actividades operativas internas de la empresa y por lo tanto forma parte de la cadena de las actividades de valor. Esto significa que podemos lograr más oportunidades de obtener ventajas significativas adquiriendo más competitividad mejorando las actividades de logística interna de la empresa.

1.3ORGANIZACIÓN LOGÍSTICA
-Pensar en los centros principales necesarios partiendo de las necesidades de tráfico.
-Calcular la distribución de ellos, así como los centros secundarios precisos y finalmente pasar a la distribución en planta, o eligiendo la óptima si aún no se ha edificado.
-Reducir al mínimo posible la mantención, el transporte, las distancias, los recorridos, los movimientos y el tráfico en general.
-Poner los elementos más pesados con mayor rotación en los circuitos principales con un fácil acceso. ¨ Ubicar los elementos más pesados con menor rotación en la parte inferior de las pilas.
-Establecer circuitos logísticos principales cortos en los cuales se pondrán las más importantes instalaciones.
-Reducir espacios y aprovechar las alturas.
-Establecer el menor número posible de pasillos y accesos, revisando todos los espacios existentes. Emplear estanterías móviles y flexibles si es posible.
-Mejorar la seguridad, reduciendo riesgos, pérdidas y deterioros.
-Separar la mercadería peligrosa y adaptarla a los espacios disponibles.
-Colocar en la parte inferior de los líquidos y elementos peligrosos. Cuidar pisos, instalaciones eléctricas, elementos de seguridad, etc.
-Mantener el mayor orden posible reduciendo los controles, contabilizaciones y errores.
-Pintar en el suelo los sectores, emplear señales colgantes, etiquetas en los estantes y embalajes identificables. Agrupar productos homogéneos para facilitar el recuento, buscar la sencillez en todo el sistema empleado.
-Reducir costos.
-Utilizar plenamente los medios y reducir las inmovilizaciones.
-Integrar los procesos, normalizar todo lo posible.
-Usar sistemas flexibles de fácil adaptación a necesidades cambiantes, prever futuras expansiones.
-Consultar a todas las secciones afectadas, valorando las alternativas existentes, persuadiendo a los implicados sobre su conveniencia.

2 LOGÍSTICA INTEGRAL
2.1 LA LOGÍSTICA INTEGRAL Y TENDENCIAS EN EL ENTORNO COMPETITIVO

Gestión de compras.
Aprovisionamiento y transporte.
Gestión de stocks.
Almacenamiento.
Agrupamiento, preparación y empaquetado (picking y packaging).
Reparto.
Facturación y cobro.
Servicio posventa.

2.2 CADENA LOGÍSTICA
En negocios, la logística puede tener un enfoque bien interno, bien externo que cubre el flujo desde el origen hasta la entrega al usuario final. En el área militar, los expertos en logística determinan cómo y cuándo movilizar determinados recursos a los lugares donde son necesarios. En ciencia militar, lo importante es mantener las líneas de suministro propias e interrumpir las del enemigo y algunos dirían que se trata del elemento más importante
Existen dos etapas básicas de logística:
Una optimiza un flujo de material constante a través de una red de enlaces de transporte y de centros del almacenaje.
La otra coordina una secuencia de recursos para realizar un determinado proyecto.
Los sistemas de flujo logístico se optimizan generalmente para una de varias metas: evitar la escasez de los productos (en sistemas militares, especialmente referido al combustible y la munición), reducir al mínimo el coste del transporte, obtener un bien en un tiempo mínimo o almacenaje mínimo de bienes (en tiempo y cantidad). El flujo logístico es particularmente importante en la fabricación just in time en la cual el gran énfasis se pone en reducción al mínimo del stock. Una tendencia reciente en grandes cadenas de distribución es asignar estas metas a los artículos comunes individuales, más que optimizar el sistema entero para un objetivo determinado. Esto es posible porque los planes describen generalmente las cantidades comunes que se almacenarán en cada localización y éstos varían dependiendo de la estrategia. El método básico de optimizar un sistema de estándar de distribución es utilizar un árbol de cobertura mínima de distribución para diseñar la red del transporte, y después situar los nodos de almacenaje dimensionados para gestionar la demanda mínima, media o máxima de artículos. Muy a menudo, la demanda está limitada por la capacidad de transporte existente fuera de la localización del nodo de almacenaje. Cuando el transporte fuera de un punto del almacenaje excede su almacenaje o capacidad entrante, el almacenaje es útil solamente para igualar la cantidad de transporte por unidad de hora con objeto de reducir picos de carga en el sistema del transporte.
2.3 SISTEMA LOGÍSTICO
En los tiempos que corren el sistema logístico ha llegado a convertirse en una de las herramientas claves en las cuestiones económicas a nivel mundial ya que interviene en la mayoría de los movimientos y acciones de la globalización de la economía internacional, la inserción de las nuevas tecnologías, como Internet, y también promoviendo la actividad de la industria, esto deriva en la necesidad primordial de contar con un sistema logístico preparado para lograr la buena competitividad de cualquier país dentro del panorama económico internacional. Es preciso analizar las ventajas y desventajas a nivel competitivo de la logística de cada país y su interrelación con los diferentes países y mercados del mundo.
Para comprender un poco más la situación actual de la económica internacional y de cómo cada vez más países se insertan en la nueva economía mundial globalizada, es preciso el estudio de los movimientos y actividades del sistema logístico. Es de gran importancia podemos decir, que los flujos logísticos para la adecuada organización de las redes empresariales nacionales e internacionales, tienen una naturaleza estratégica. Para cada país, el sector logístico representa un alto porcentaje de producto interno bruto, esto implica que todas las cosas relacionadas con la regulación, desarrollo y correcta gestión del sistema logístico, afectará de una u otra manera, la situación económica de ese país. Por eso es preciso destacar que el comercio internacional compone uno de los factores de mayor importancia en los ingresos de cualquier país, entonces podemos decir que se necesita un sistema logístico eficiente y adaptado a las necesidades internas y externas que se presenten en cada país o región, que pueda también facilitar las relaciones fluidas y los intercambios comerciales con otros países ayudando así, el incremento en sus posibilidades de competir en el mercado globalizado. El sector logístico ha logrado en las últimas décadas, ganar un lugar importante e imprescindible, de gran trascendencia para las empresas y los países a nivel económico, podemos decir también, que compone un soporte complementario de otro muy importante sector económico, el sector industrial

3. ESTRATEGIA LOGISTICA

3.1 PRINCIPIOS Y GENERALIDADES

Principio 1: Segmentar los clientes en diferentes grupos en base a sus necesidades y adaptar la cadena de suministro para servir a estos segmentos de forma rentable.

Principio 2: Personalizar la red logística a las necesidades de servicio y a la rentabilidad de los segmentos definidos.

Principio 3: Escuchar las señales del mercado y alinear la planificación de la demanda con el resto de la cadena de suministro, garantizando unas previsiones consistentes y una óptima asignación de recursos.

Principio 4: Diferenciar los productos los más cerca posible de los clientes y acelerar el ritmo de transformación de los productos a lo largo de la cadena de suministro.

Principio 5: Gestionar estratégicamente las fuentes de suministro para reducir el coste total de posesión de materiales y servicios.

Principio 6: Desarrollar una estrategia tecnológica que englobe a toda la cadena de suministro, que dé soporte a diferentes niveles de decisión y ofrezca una visión clara de los flujos de productos, servicios e información.

Principio 7: Adoptar indicadores de desempeño que abarquen a toda la cadena de suministro, de tal forma que se pueda medir colectivamente la eficacia y la eficiencia de la respuesta al consumidor final.

3.2 LA LOGISTICA Y LA CADENA DE VALORES

La cadena de valor empresarial, o cadena de valor, es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organización empresarial generando valor al cliente final descrito y popularizado.
La cadena de valor categoriza las actividades que producen valores añadido en una organización en dos tipos: las actividades primarias y las actividades de apoyo o auxiliares.
Actividades primarias
Las actividades primarias se refieren a la creación física del producto, su venta y el servicio postventa, y pueden también a su vez, diferenciarse en sub-actividades. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias:
Logística interna: comprende operaciones de recepción, almacenamiento y distribución de las materias primas.
Operaciones (producción): procesamiento de las materias primas para transformarlas en el producto final.
Logística externa: almacenamiento de los productos terminados y distribución del producto al consumidor.
Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a conocer el producto.
Servicio: de post-venta o mantenimiento, agrupa las actividades destinadas a mantener, realzar el valor del producto, mediante la aplicación de garantías.


4. PREVICION DE LA DEMANDA

4.1. NECESIDADES Y METODOS

El método logístico. Para establecer un lenguaje formalizado debemos,
desde luego, hacer uso de un lenguaje ya conocido por nosotros, digamos el
inglés o alguna parte de la lengua inglesa, estableciendo en ese lenguaje el
vocabulario y las reglas del lenguaje formalizado. Este procedimiento es
análogo a aquel que resulta familiar al lector en el estudio de una lengua –
como, e.g., en el uso de una gramática latina escrita en inglés- pero difiere en la precisión con la cual las reglas son establecidas, en la evitación de
irregularidades y excepciones, y en la destacada idea de que las reglas del lenguaje expresan una teoría o un sistema de análisis lógico.
Este mecanismo que consiste en el empleo de un lenguaje para hablar
sobre otro es un mecanismo que tendremos la frecuente ocasión de emplear no solo para establecer lenguajes formalizados sino también para hacer
Afirmaciones teóricas acerca de lo que puede ser hecho en un lenguaje
formalizado. Nuestro interés en los lenguajes formalizados no se centra en su
uso real y práctico como lenguajes sino en la teoría general de dicho uso y en
sus posibilidades en principio. Siempre que empleemos un lenguaje para hablar sobre algún lenguaje (sea sí mismo o sea algún otro), llamaremos a este lenguaje el lenguaje objeto y a aquél el meta-lenguaje.

5- nivel de servicio al cliente
5.1- el servicio al cliente
Concepto: Es el conjunto de actividades interrelacionadas que ofrece un suministrador con el fin de que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuado y se asegure un uso correcto del mismo.
El servicio al cliente es una potente herramienta de marketing.
1.- Que servicios se ofrecerán
Para determinar cuáles son los que el cliente demanda se deben realizar encuestas periódicas que permitan identificar los posibles servicios a ofrecer, además se tiene que establecer la importancia que le da el consumidor a cada uno.
Debemos tratar de compararnos con nuestros competidores más cercanos, asi detectaremos verdaderas oportunidades para adelantarnos y ser los mejores.
2.- Qué nivel de servicio se debe ofrecer
Ya se conoce qué servicios requieren los clientes, ahora se tiene que detectar la cantidad y calidad que ellos desean, para hacerlo, se puede recurrir a varios elementos, entre ellos; compras por comparación, encuestas periódicas a consumidores, buzones de sugerencias, número 800 y sistemas de quejas y reclamos.
Los dos últimos bloques son de suma utilidad, ya que maximizan la oportunidad de conocer los niveles de satisfacción y en qué se está fracasando.
3.- Cuál es la mejor forma de ofrecer los servicios
Se debe decidir sobre el precio y el suministro del servicio. Por ejemplo, cualquier fabricante de PC's tiene tres opciones de precio para el servicio de reparación y mantenimiento de sus equipos, puede ofrecer un servicio gratuito durante un año o determinado período de tiempo, podría vender aparte del equipo como un servicio adicional el mantenimiento o podría no ofrecer ningún servicio de este tipo; respeto al suministro podría tener su propio personal técnico para mantenimiento y reparaciones y ubicarlo en cada uno de sus puntos de distribución autorizados, podría acordar con sus distribuidores para que estos prestaran el servicio o dejar que firmas externas lo suministren.
Elementos Del Servicio Al Cliente
• Contacto cara a cara
• Relación con el cliente
• Correspondencia
• Reclamos y cumplidos
• Instalaciones
5.2- análisis de costos
Los costos en que se incurre al realizar una actividad, un proyecto, una empresa, se le nombra costos pertinentes, que son los costos directos de una elección, y son de dos tipos: los costos fijos que están disociados de la producción, esto es, se presentan independientemente de la escala productiva, produzca o no, tales como la renta o pagos de arrendamiento de un automóvil. Los costos que varían en proporción directa a la escala de producción de la empresa se les llaman costos variables.

5.3- componentes de servicio al cliente
SEGURIDAD: sólo está bien cubierta cuando podemos decir que brindamos al cliente cero riesgos, cero peligros y cero dudas en el servicio.

CREDIBILIDAD: va de la mano de la seguridad, hay que demostrar seguridad absoluta para crear un ambiente de confianza, además hay que ser veraces y honestos, no sobreprometer o mentir con tal de realizar la venta.

COMUNICACIÓN: se debe mantener bien informado al cliente utilizando un lenguaje oral y corporal sencillo que pueda entender, si ya hemos cubierto los aspectos de seguridad y credibilidad, seguramente será más sencillo mantener abierto el canal de comunicación cliente - empresa.

COMPRENSIÓN DEL CLIENTE: no se trata de sonreírle en todo momento a los clientes sino de mantener una buena comunicación que permita saber qué desea, cuándo lo desea y cómo lo desea en un esfuerzo por ponernos en su lugar.

ACCESIBILIDAD: para dar un excelente servicio debemos tener varias vías de contacto con el cliente, buzones de sugerencias, quejas y reclamos, tanto físicamente como en el sitio web (si se cuenta con él), línea 800,... además, hay que establecer un conducto regular dentro de la organización para este tipo de observaciones, no se trata de crear burocracia sino de establecer acciones reales que permitan sacarles provecho a las fallas que nuestros clientes han detectado.

CORTESÍA: atención, simpatía, respeto y amabilidad del personal, como dicen por ahí, la educación y las buenas maneras no pelean con nadie. Es más fácil cautivar a nuestros clientes si les damos un excelente trato y brindamos una gran atención.

PROFESIONALISMO: posesión de las destrezas necesarias y conocimiento de la ejecución del servicio, de parte de todos los miembros de la organización, recuerda que no sólo las personas que se encuentran en el Frontline hacen el servicio.

CAPACIDAD DE RESPUESTA: disposición de ayudar a los clientes y proveerlos de un servicio rápido y oportuno. Nuestros clientes no tienen por qué rogarnos para ser atendidos, ni para que sus dificultades o problemas sean solucionados, debemos estar al tanto de las dificultades, para estar un paso adelante de ellas y una buena forma de hacerlo es retroalimentándonos con las observaciones nuestros clientes.

FIABILIDAD: es la capacidad de nuestra organización de ejecutar el servicio de forma fiable, sin contratemos ni problemas, este componente se ata directamente a la seguridad y a la credibilidad.

ELEMENTOS TANGIBLES: se trata de mantener en buenas condiciones las instalaciones físicas, los equipos, contar con el personal adecuado y los materiales de comunicación que permitan acercarnos al cliente.
5.4- niveles y segmentación
COMERCIALIZACIÓN DEL SEGMENTO. Un segmento de mercado consiste en un grupo identificable grande dentro de un mercado. Una compañía que la comercialización del segmento de las prácticas reconoce que los compradores diferencian en su desea, poder adquisitivo, las localizaciones geográficas, las actitudes que compran, y los hábitos de compra. En el mismo tiempo, aunque, la compañía no está dispuesta a modificar su paquete de offer/communication para requisitos particulares a cada cliente individual. La compañía en lugar de otro intenta aislar algunos amplios segmentos que hagan para arriba un mercado. Por ejemplo, una compañía auto puede identificar cuatro amplios segmentos: compradores del coche que buscan el transporte básico, a ésos alto rendimiento que busca, a ésos lujo que busca, y a ésos seguridad que busca.

Así la segmentación es un punto mediano entre la comercialización total y la comercialización individual. Asumen a los consumidores que pertenecen a un segmento para ser absolutamente similares en su desean y necesitan. Con todo no son idéntica. Algunos miembros del segmento desearán características adicionales y las ventajas no incluidas en la oferta, mientras que otros darían alegre para arriba algo que no desean mucho. Por ejemplo, los hoteles de Ritz-Carlton apuntan a huéspedes afluentes y proporcionan muchas amenidades y un precio bajo. Así la comercialización del segmento no es tan exacta como la comercialización individual sino es mucho más exacta que la comercialización total.

La comercialización del segmento ofrece varias ventajas sobre la comercialización total. La compañía puede crear una oferta fino-templada del producto/servicio y tasarla apropiadamente para las audiencias de blanco. La opción de los canales de distribución y de los canales de comunicaciones llega a ser mucho más fácil. Y la compañía puede hacer frente a pocos competidores si pocos competidores se están centrando en este segmento de mercado.

COMERCIALIZACIÓN DEL LUGAR. Los segmentos de mercado son normalmente grupos identificables grandes dentro de a mercado-para el ejemplo, los no fumadores, los fumadores ocasionales, los fumadores regulares, y los fumadores pesados. Un lugar es un grupo más estrecho definido, típicamente un mercado pequeño que necesidades no se estén sirviendo bien. Los vendedores identifican generalmente lugares dividiendo un segmento en subsegmentos o definiendo a un grupo con un sistema distintivo de los rasgos que pueden buscar una combinación especial de ventajas. Por ejemplo, el sema, y fumadores pesados con enfisema que son gordos.

Mientras que los segmentos son bastante grandes y atraen así normalmente a varios competidores, los lugares son bastante pequeños y atraen normalmente a solamente un o algún competidores. Los lugares atraen típicamente a compañías más pequeñas. Compañías más grandes, tales como IBM, que pierden pedazos de su mercado a los nichers; Dalgic etiquetó esta confrontación como "guerrillas contra gorilas." Como defensa, algunas compañías más grandes han dado vuelta a la comercialización del lugar, que ha requerido más descentralización y algunos cambios de la manera que hacen negocio. Por ejemplo, Johnson y Johnson consiste en 170 afiliados (unidades de negocio), la mayoría de quienes persiguen mercados del lugar.
6-gestion del ciclo del pedido
6.1-ciclos de pedidos y materiales
Las técnicas de control interno puede clasificarse ligeramente en técnicas de prevención y de descubrimiento.
Las técnicas de prevención están destinadas a proporcionar seguridad razonable de que únicamente se reconocen y procesan transacciones válidas. Como ejemplo de técnicas de prevención pueden citarse:
• Autorización supervisora de las transacciones de ajustes;
• Procedimientos de contraseña para restringir el acceso a terminales en línea, programas de computadoras y archivos;
• Balanceo, transacción por transacción, en un sistema en línea;
• Verificación y validación (v.g., verificación a teclado o dígitos de verificación ) de los datos entrados en un sistema de computadora;
• Exploración de datos para ver que sean razonables antes de su entrada en un sistema;
• Segregación y rotación de los deberes de entrada y procesamiento; y
• Procedimientos claramente definidos de procesamiento y excepción.
Las técnicas de descubrimiento están destinadas a proporcionar certeza razonable de que se descubren los errores e irregularidades. Como ejemplos pueden incluirse:
• Conciliación de informes de balanceo por lote con registro cronológicos mantenidos por los departamentos originarios;
• Conciliación de conteos cíclicos del inventario con los registros permanentes;
• Llevar cuenta del uso de formas prenumeradas;
• Revisión y aprobación de informes de mantenimiento ( "era y es") del archivo maestro;
• Auditoría interna;
• Comparación con planes y presupuestos de los resultados que se informan;
• En transacciones contables, conciliación con el mayor general de los saldos de los mayores auxiliares;
• Conciliación de las cantidades de enlace que salen de un sistema y entran a otro; y
• Revisión de los registros cronológicos de transacciones y de acceso en línea

6.2- tiempos de respuesta
El tiempo de respuesta se define como el tiempo que pasa desde que se envía una comunicación y se recibe la respuesta.
Este tiempo de respuesta es debido a varias ontribuciones:
Tiempo de espera en el transmisor, debido a retrasos para preservar la capacidad de la red antes de que ocurra la transmisión.
Tiempo de transmisión del mensaje, que depende de la longitud del mensaje y de la velocidad de transmisión.
Tiempo de propagación, que depende de la arquitectura de la red, y el número de saltos al satélite. Típicamente son 0.25 seg. para un salto y 0.5 seg. para dos saltos. Este retraso ocurre en los caminos de ida y de vuelta.
Tiempo de procesamiento del mensaje en el receptor, y tiempo necesario para generar la respuesta.
Retraso producido por el protocolo, como resultado del control de errores, o control de flujo entre emisor y receptor.

6.3- costos de distribución
En la determinación de los costos es necesario incluir un estudio de los costos de distribución del producto fabricado, bien se sobre la base de ordenes de trabajo o de proceso. La determinación del costo va más allá de las operaciones de fabricación. Debe incluir la venta y el mercado de los productos. Este capitulo se relaciona con el estudio del análisis y recopilación del costo de distribución.
Los costos de distribución comprenden todos los costos incurridos desde el momento en que se fabrica el producto y se entrega en el almacén hasta que se ha convertido en efectivo.
La diferencia entre costo de producción y el de distribución, estriba en que el primero, representa una serie de erogaciones o gastos que integran el costo de un bien tangible, en tanto el segundo, son gastos erogados en función de la venta, localizados en un periodo de tiempo determinado y que forman parte del estado de perdidas y ganancias.
7. LA LOGISTICA Y LA GESTION EN EL ENOTRNO JUST IN TIMES

7.1 Planificación
Podemos definir la planificación como el proceso de seleccionar y relacionar hechos en un entorno que puede incluir pronósticos o suposiciones con el objeto de formular un escenario futuro de situaciones conforme ciertos resultados deseados. Es como estar hoy y suponer cómo estaremos en un futuro determinado. Es tener claro cómo se está hoy, qué cambios o agregados se pueden introducir y extrapolar al futuro en cuestión. Esta visión directa es un proceso deductivo, con esto existente y lo otro a disponer llegaremos a cierto lugar. Pero también puede ser un proceso inductivo, queremos llegar a cierto lugar a partir de la situación actual, y debemos determinar qué iremos a necesitar para cumplir el objetivo propuesto.
Planificar es una función básica y absolutamente necesaria en cualquier empresa que crece o que simplemente cambia. Se trata de estimar cómo lograr ciertos objetivos empresariales teniendo a la mano toda la información de recursos posibles y haciendo la mejor prospección y proyección hacia el futuro. No es saludable ni dejar de planificar, ni hacerlo impulsado por las emociones. En estos tiempos actuales, incurrir en la permanente improvisación, y no clarificar los objetivos o metas de cualquier emprendimiento, por más intrascendente que éste pudiera llegar a ser, es muy probable que los resultados sean catastróficos, dado que las dimensiones y la diversidad de riesgos, o variables de entorno se han multiplicado, y los tiempos para resolver y corregir son cada vez más reducidos y con muy poco margen de error, ante el cual y una vez producido es muy difícil remontar las situaciones adversas, en cuestiones de costo y tiempo, factor que se ha convertido en uno de los recursos más escasos, en donde la alta competitividad y la eficiencia estrecha los márgenes para desperdiciarlo en intentos o ensayos sin una dirección determinada.
La planificación se debe basar en información, situaciones, hechos lo más precisos posibles. Planificar es una labor intelectual. Hay que adelantarse a los hechos anticipando variantes que pudieran producirse, así como la forma de encarar los imprevistos. Hay que estipular un esquema de actividades y sus secuencias. En la planificación no debiera haber lugar para emociones o simples deseos. La información, situaciones y hechos, deben analizarse en base a los conocimientos y experiencia del gerente. De todos ellos hay que extraer lo relevante y dejar lo accesorio o complementario. Todo esto ayuda enormemente a visualizar el proceso que haya que llevar a cabo para concluir con éxito los objetivos. Un recurso clave es el tiempo, que hay que utilizarlo en gran medida para planificar. Incluso planifique cosas que parecen simples. Esta instancia y hábito de planificación será muy útil para cuando en una contingencia e incluso imprevisto que surja, se tenga que diagramar en inferioridad de condiciones por tiempo u otros recursos.
7.2 Los inventarios

Los inventarios o stocks que pueden ser definidos, como una provisión de materiales, con el objeto de facilitar la continuidad del proceso productivo y la satisfacción de los pedidos de consumidores y clientes, estos se presentan prácticamente en cualquier organización, y en particular, en las empresas industriales, sean éstas pequeñas, medianas o grandes.


En el caso de una empresa comercial, el aprovisionamiento consistirá en la compra a los proveedores de los productos terminados que la empresa va a vender a sus clientes sin mayor transformación.

Una función muy importante de los inventarios, es actuar como regulador entre los ritmos de salida de unas fases y los de entrada de las siguientes.

• Si el ritmo al que los proveedores, sirvieran las materias primas, y auxiliares, fuera idéntico al ritmo al que son necesarias en el proceso de producción, no se plantearía el problema de regulación en esta fase. Pero lo más frecuente es que los proveedores entreguen materiales periódicamente y que las empresas que lo precisen de forma prácticamente continua, por lo que resulta precisa la colocación de unos reguladores que son los INVENTARIOS DE MATERIAS PRIMAS.

• En el proceso de producción, es necesario un regulador o INVENTARIO DE PRODUCTOS SEMITERMINADOS, entre aquellas fases del proyecto cuyos ritmos de producción difieren, siendo las salidas de unas entradas para las siguientes.

• Del mismo modo, el ritmo de ventas no suele coincidir con el de generación de productos, por lo cual se hace precisa la utilización de INVENTARIOS DE PRODUCTOS TERMINADOS.

7.3 Variabilidad

La variabilidad en la demanda genera elevados costes logísticos. Trata de medir cuan lejos o cerca podemos estar de la media de los datos observados.
La variabilidad de la demanda se expresa como el cuociente entre las ventas y la media de ventas, o dicho de otro modo, variación de las ventas con respecto a los valores medios.

8. GESTION LOGISTICA DE LOS PRODUCTOS

8.1 El producto, ciclo de vida

Un producto es cualquier cosa que se puede ofrecer a un mercado para satisfacer un deseo o una necesidad.
Ciclo de vida
El ciclo de vida del producto (a veces, CVP) es la evolución de las ventas de un artículo durante el tiempo que permanece en el mercado. Los productos no generan un volumen máximo de ventas inmediatamente después de introducirse en el mercado, ni mantienen su crecimiento indefinidamente. El concepto de «ciclo de vida de un producto» es una herramienta de mercadotecnia o marketing. Las condiciones bajo las que un producto se vende cambian a lo largo del tiempo; así, las ventas varían y las estrategias de precio, distribución, promoción... (variables del «marketing mix») deben ajustarse teniendo en cuenta el momento o fase del ciclo de vida en que se encuentra el producto.
Etapas del ciclo de vida

Etapa de introducción en el mercado
La fase de introducción (también llamada presentación) ocurre justo después del momento en que un nuevo producto se introduce en el mercado. Las ventas están a niveles bajos porque todavía no hay una amplia aceptación del producto en el mercado. La disponibilidad del producto (para el comprador) es limitada. La competencia es limitada o nula.;)
Etapa de crecimiento
Si el mercado acepta el producto, las ventas aumentan rápidamente. La planificación de la distribución física es difícil en esta fase de crecimiento (también llamada aceptación). Sin embargo, la disponibilidad del producto se extiende también rápidamente por toda la geografía, al acrecentarse el interés del comprador en el producto. los beneficios aumentan porque el producto lo conocen los clientes
Etapa de madurez
La anterior fase de crecimiento puede ser bastante corta, seguida de un período más largo llamado de madurez. El incremento de las ventas es lento o se ha estabilizado en un nivel, los niveles máximos de ventas. En este momento, se alcanza la mayor rentabilidad y se puede prolongar mas tiempo con diferentes técnicas de marketing.
Etapa de declive
Llega un momento en que las ventas decaen (declive o decadencia), en la mayoría de los productos por cambios en la tecnología, la competencia, o la pérdida de interés por parte del cliente. Con frecuencia los precios bajan y los beneficios se reducen.

8.2 Productos, red logística de distribución

Red de Distribución
La estructura de la red de distribución de una red logística se integra principalmente por almacenes y centros de distribución.
Determinar la capacidad, cantidad, ubicación y función de los almacenes es de vital importancia.
Función de la Red de Distribución
La función principal de la red de distribución es la de mantener inventarios para satisfacer la demanda del mercado.
Otras funciones adicionales de gran importancia son:
o Optimizar transporte de artículos.
o Funcionar como centros de servicio y asesoria.
o Realizar operaciones de diferenciación de los productos.

FACTOR HUMANO II

1. CAPACITACION Y DESARROLLO
1.1. CONCEPTOS E IMPORTANCIA
1.1.1. CONCEPTOS: EDUCACION, CAPACITACION, ENTRENAMIENTO, ADIESTRAMIENTO, DESARROLLO
Educación: El proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos, valores, costumbres y formas de actuar. La educación no sólo se produce a través de la palabra: está presente en todas nuestras acciones, sentimientos y actitudes.
Capacitación: conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
Entrenamiento: adquisición de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. Forma el centro del aprendizaje y proporciona la base de los contenidos en institutos de formación profesional y politécnicos. Hoy en día se refiere a menudo como desarrollo profesional.
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
1.1.2. BENEFICIOS DE LA CAPACITACION
´ Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.

´ Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

´ Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

´ Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

´ Crea mejor imagen.

´ Mejora la relación jefes-subordinados.

´ Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

´ Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

´ Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

´ Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

´ Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

´ Ayuda a mantener bajos los costos.

´ Elimina los costos de recurrir a consultores externos.



Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la organización:



´ Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

´ Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

´ Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

´ Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

´ Permite el logro de metas individuales.

´ Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

´ Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.



Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

´ Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

´ Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.

´ Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

´ Hace viables las políticas de la organización.

´ Alienta la cohesión de grupos.

´ Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

´ Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
1.2. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION EN MEXICO

1. Constitución política de México: articulo 123ª
2. Ley federal del trabajo 1, 2, 3, 7,25 fracción 8, 27, 56, 132 fracción 13, 14, 15, 134, 153 de la “a a la x”, 159, 180, 526, 537, 538,539 fracción 3, 539A, 539B, 539C, 699, 768, 892, 992, 994 fracción IX
3. Criterios que emita la Secretaria del trabajo y previsión social (STPS)
Considera:
I. Comisión mixta de capacitación y adiestramiento
II. Planes y programas de capacitación y adiestramiento
III. Control y registro de constancia de habilidades
IV. Agentes capacitadores
V. Control y registro de sistemas generales
VI. Control y registro de verificación y dictamen
153a, d, e, f, h, i, k, n, o, x (f pregunta de examen)
Articulo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad así como proporcionarle información sobre la aplicación de de la nueva tecnología en ella:
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación
III. Prevenir riesgos de trabajo
IV. Incrementar le productividad
V. Y en general, mejorar las aptitudes del trabajador
El programa de capacitación es realizado por comisión mixta de capacitación
• Patrón
• Trabajador
• Gobierno

1.3. ELABORACIÓN DE PLANES Y PROCESO DE CAPACITACIÓN

Fijar un curso concreto de acción (objetivos, programas, procedimientos)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
1. Generalidades:
• Nombre
• Reporte
• Supervisa
• Jornada

2. Descripción genérica
3. descripción analítica
4. perfil y requerimiento

PUESTO: unidad impersonal de trabajo que se localiza dentro de la estructura organizacional.

METODOS DE DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

1. Las que tiene un individuo
2. Las que tiene un grupo
3. Las que requieren solución inmediata
4. Las que demandan solución futura
5. Las que piden actividades informales
6. Las que exigen instrucción sobre la marcha
7. Las que requieren actividades informales de entre
8. Las que precisan instrucción fuera del trabajo
9. Las que la compañía puede resolver por sí misma
10. En las que la compañía necesita recurrir a fuentes de entrenamiento externo
11. Las que un individuo puede resolver en grupo
12. Las que un individuo necesita resolver por sí mismo
2. VALUACION DE PUESTOS. PARTE ECONOMICA
2.1. DEFINICION E IMPORTANCIA
Es un proceso que consiste en un análisis sistemático de los puestos porque especifica el valor relativo que cada una de ellas tiene para la organización.
Garantizado el grado de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requerida en el mismo así como en las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan en relación con otros puestos de la misma organización a fin de establecer una relación lógica y objetiva entre estos factores y la estructura de salas.
Actualmente la valuación de puestos en lugar de concentrarse en los puestos en sí, se concentra individualmente en las personas que trabajan en ellos. El movimiento actual se dirige a repensar como son remuneradas y recompensadas las personas.
Hoy en día en lugar de concentrarse en los puestos en si se considera más al individuo que le aporta a la empresa su talento intelectual y sus habilidades. Los sistemas de pago están abandonando gradualmente pagar de acuerdo con el puesto y se dirigen a otro sistema, en el cual cada trabajador individual se convierte en el principal foco del sistema.
Así, se paga a las personas conforme el valor que agregan a la organización.
La política salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de premios para el personal: prestaciones sociales, estímulos e incentivos para el desempeño dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, seguridad del empleo, etc.
3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL
3.1. OBJETIVOS E IMPORTANCIA
Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
DEFINICION
La evaluación del desempeño es un proceso que permite determinar la efectividad y eficiencia de la labor que realizan los empleados en sus puestos de trabajo para cumplir con las metas trazadas en la organización.
IMPORTANCIA
*Vinculación de la persona al cargo
*Entrenamiento
*Promociones
*Incentivos por el buen desempeño
*Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados
*Auto perfeccionamiento del empleado
*Informaciones básicas para la investigación de RH
*Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
*Estimulo a la mayor productividad
*Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa
*Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado
*Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
OBJETIVOS
*Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
*Permitir el tratamiento de los RH como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
*Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales
*Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.
BENEFICIOS
*Para el colaborador
*Para el jefe
*Para la empresa
BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR
*Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza en sus funciones.
*Conoce cuales son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
*Conoce cuales son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, desarrollo, etc.)
*Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y auto critica para su autodesarrollo y auto control.
*Se siente estimulado
BENEFICIOS PARA EL JEFE
*Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, constando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ellos
*Toma medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores
*Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo
*Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad para que funcione como un engranaje
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
*Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
*Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio
*Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias
ERRORES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro.
El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.
Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño esta distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa.
PRINCIPALES ERRORES
• Efecto de halo.
• Tendencia central
• Polarización positiva o negativa
• Contraste
• Primera impresión
• Semejanza
EFECTO DE HALO
Es un sesgo cognitivo que hace pensar que unas características limitadas se aplican al todo.
Consiste en apreciar una característica particular de una persona y generalizar la personalidad y aptitudes de esta en torno a la característica apreciada
TENDENCIA CENTRAL
Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo.
Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados.
POLARIZACION POSITIVA O NEGATIVA
Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala
Esto significa que el calificador es demasiado “blando” o “duro” con el evaluado
CONTRASTE
Es la tendencia a evaluar a una persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo
PRIMERA IMPRESIÓN
Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable
SEMEJANZA
Tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.
4. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
4.1 DEFINICIONES
Higiene industrial
Es importante advertir que las enfermedades producen frecuentemente ausencias en el trabajo, lo cual implica una disminución en la productividad y una repercusión económica negativa en la que se deben destinar fondos para curar las enfermedades, o bien inversiones para fines higiénicos, educativos, sociales, etc.
FACTORES DEL MEDIO EXTERNO QUE EJERCEN ACCION SOBRE EL FUNCIONAMIENTO NORMAL DEL ORGANISMO
a) Químicos. Se da principalmente en empresas de giro industrial, causadas por elementos tales como:
* plomo saturnismo
*b) Físicos. Se reconocen todos aquellos donde el ambiente normal cambia rompiéndose en equilibrio entre el organismo y su medio. Se citan defectos de luz, calor, frio, ruido, humedad, presión atmosférica, radioactividad, etc.
c) Biológicos. Este tipo de factores tienen como origen la fijación dentro y/o fuera del organismo o la impregnación del mismo, por animales, protozoarios, parásitos, bacterias, etc. que provocan paludismo, tétanos, enfermedades de piel.
d) Psicológicos. Corresponden al medio tensiona en el cual se desempeña el empleado, que puede causar alteraciones psíquicas y de personalidad. Ejemplos: histeria, neurosis, psicosis, depresión, estrés, etc.
LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES Y SUS IMPACTOS

• Psicológico. Las condiciones higiénicas deficientes, así como las enfermedades profesionales, desarrollan en las personas amenazadas de verse relacionadas gravemente, y esto conduce un ambiente de inseguridad personal, que afectara su trabajo y su personalidad.
• En casos normales la inseguridad personal el temor a morir, la incapacidad de trabajar y ganarse la vida, desarrollan en las personas cambios de personalidad que pueden variar desde leves neurosis a casos agudos de psicosis y trastornos mentales además de la enfermedad orgánica que propiamente se ha desarrollado
• Social. Las enfermedades profesionales merman la fuerza de trabajo de que dispone un país y por tanto afectan directamente a la sociedad, ya que aumentan el número de inválidos e incapacitados a los que hay que mantener y cuidar. En algunos estratos sociales se discrimina a quienes se enferman por situaciones laborales.
• Económico. Es difícil de calcular ya que en estadísticas que han efectuados organismos especiales incluyen dentro de sus cálculos los accidentes y enfermedades profesionales que generan:
*Importantes pérdidas económicas para las empresas por el ausentismo y el descenso de la habilidad del personal ausente con la evaluación de gastos de adiestramiento y selección del nuevo personal.
*Perdida para las organizaciones en cuestiones de producción, calidad, tiempo y prestigio

4.2. RIESGOS DE TRABAJO
Públicos: ISSE, ISSS
Privados: IMSS

Comisiones mixtas: trabajadores empresas
Programas y planes de seguridad e higiene
Cursos y manuales

En la mayoría de los casos no son predecibles pero si prevenibles. Estos pueden ser leves o graves (incapacitan tés).
TIPOS DE INCAPACIDADES
• Incapacidad temporal. Es la incapacidad de trabajar durante un periodo limitado, y que al terminar deja al lesionado tan apto como antes del accidente, para efectuar el trabajo.
El art 478 de la LFT la define como: la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.
• Incapacidad parcial permanente. Imposibilidad parcial del cuerpo de un sujeto para efectuar un trabajo y que permanece prácticamente lesionado durante toda la vida. El art 479 la define como: disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.
• Incapacidad total permanente. Es la incapacidad plena o de funciones de un lesionado que permanecen durante toda la vida. Ej. Perdida de 2 ojos, perdida de extremidades superiores o inferiores, enajenación mental.
El art 480 de la LFT dice: incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo, por el resto de su vida.
• Muerte. Es el grado extremo de los accidentes que ocasionan el deceso del trabajador

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES
Un estudio y análisis de los accidentes nos lleva a conocer las causas que les dieron origen a fin de poder remediarlas en futuro para evitar un nuevo accidente. Es necesario pues, buscar los hechos y no las consecuencias.

Entre las causas que dan origen a un accidente tenemos:
• * Directas o próximas. Dependen del ambiente de trabajo donde se realizo el accidente y de las condiciones biológicas intrínsecas del propio accidentado. Estas tienen 2 formas.
* Condiciones inseguras. Son los riesgos que hay en los materiales maquinaria, edificios, etc. que rodean al individuo ya sea por defecto u omisión o por la propia naturaleza de los mismos.
* Practica insegura. Son los actos personales que en su ejecución exponen a las personas a sufrir un accidente. Ej. Una persona entra sin mascarilla a un canal de drenaje en el cual puede haber acumulación de gases.
Causas indirectas o remotas: estas son totalmente ajenas a las condiciones biológicas intrínsecas del accidentado, aunque pueden estar subordinadas o no al medio en que se trabaja en forma normal. Ej. El accidente se debe a condiciones o practicas inseguras ajenas a la conducta del accidentado, es decir, el es una víctima inocente del riesgo que sufra


ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

1. EL CONOCIMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES 2
1.1 EL VALOR DEL CONOCIMIENTO 2
1.2 EL CAPITAL INTELECTUAL 2
1.3 EL CONOCIMIENTO 2
1.4 LA TEORIA DE GENERACIÓN CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL 2
2. LA GESTION DE CONOCIMIENTO 6
2.1 LOS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 6
2.2. EL PROCESO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 6
3. VENTAJAS COMPETITIVAS 7
3.1 LA NATURALEZA DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS 7
3.2 LIDERAZGO EN COSTO 8
3.3 DIFERENCIACIÓN 8
3.4 FOCALIZACIÓN 8
3.5 DESARROLLO DE LA ESTRATEGIAS EN BASE A RECURSOS Y CAPACIDADES 8
4. LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN 8
4.1. LAS TECNOLOGIAS DE LA INFORMACIÓN PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO 8
4.2 DETALLE DE HERRAMIENTAS UTILIZADAS 9
4.3 MODELO DE INTEGRACIÓN TECNOLÓGICA 10
5. DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE CONOCIMIENTOS 12
5.1 ANALISIS DE CAPACIDADES 12
5.2 ANALISIS DE RECURSOS 13
5.3 DEFINICION DE OBJETIVOS ESTRATEGICOS 13
5.4 DESARROLLO DE PLANES A MEDIANO Y LARGO PLAZO. 13
6. DISEÑO DE UNA ARQUITECTURA DEL CONOCIMIENTO. 13
6.1 ANALISIS DE REQUERIMIENTOS 13
6.2 ANALISIS TECNOLOGICOS 13
6.3 DISEÑO DE UNA ARQUITECTURA DEL CONOCIMIENTO 15
6.4 ALINEAMIENTO ARQUITECTONICO 16
7. IMPLEMENTACION DE LA ADMINISTRACIO DEL CONOCIMIENTO. 18
7.1 ADAPTACION DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. 18
7.2 CREACION DEL CLIMA ORGANIZAIONAL. 18
8. MEDICIONES Y EVALUACION. 19
8.1 CARACTERISTICAS DE LAS MEDICIONES. 19
8.2 DEFINICION DE LAS MEDICIONES. 19
8.3 APLICACIÓN DE MEDICIONES. 19
8.4 INTERPRETACION DE RESULTADOS 20

1. EL CONOCIMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES
1.1 EL VALOR DEL CONOCIMIENTO

Es el producto o resultado d ser instruido el conjunto de cosas sobre las que se sabe o que están contenidas en la ciencia. Comprobar la existencia del conocimiento es difícil y reduce su presencia a la detección de sus defectos posteriores. Los conocimientos se almacenan en la persona (o en otro tipo de agentes, esto hace que hace casi imposible observarlas.
El conocimiento es la capacidad de resolver un determinado conjunto de problema con una efectividad determinada.
El conocimiento es un conjunto integrado por información reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que han sucedido dentro de una organización, ya sea de forma personal o general.
El conocimiento solo puede recibir de una persona determinada que lo racioniza para almacenarla

1.2 EL CAPITAL INTELECTUAL

CARACTERISTICAS DEL CONOCIMIENTO
1.- el conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio “hacer”, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acerbo personal estando “convencidas” de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas piezas
2.- su utilización permite “entender” los fenómenos que las personas perciben (cada una a su manera, de acuerdo a lo que su conocimiento implica en un momento determinado) y también “evaluarlos” en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento; y
3.- sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir que hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias, para cada individuo de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).
Estas características convierten al conocimiento, cuando en él se basa la oferta de una empresa en el mercado, en un cimiento solido para el desarrollo de sus ventajas competitivas. En efecto en la medida en que es resultado de la acumulación de experiencias de personas, su imitación es complicada a menos que existan representaciones precisas que permitan su transmisión a otras personas efectiva y eficientemente.

1.3 EL CONOCIMIENTO

Concepto: la información que se adquiere y se domina de cualquier tema a través del tiempo

1.4 LA TEORIA DE GENERACIÓN CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

En el presente siglo los vertiginosos avances científicos y tecnológicos así como el proceso de globalización han introducido importantes cambios en el mercado; en este contexto, el recurso económico o medio de producción básico que residía en el capital, las materias primas o la mano de obra han sido desplazadas por el saber.
De ahí, que nos encontramos frente a la denominada “Era de la información” lo que ha obligado a los gerentes ha rediseñar su modelo empresarial impulsando la “Creación del Conocimiento Organizacional” que es el desarrollo de la capacidad de la empresa para generar un nuevo conocimiento, trasmitirlo a sus empleados y materializarlo en acciones que lleven a introducir mejoras en sus productos, servicios o sistemas de producción.
En tal sentido, los expertos en la materia coinciden en afirmar que una organización capaz de generar, adquirir y transferir conocimiento, y modificar su comportamiento para reflejar el nuevo conocimiento aprendido puede definirse como una organización inteligente
Por las ventajas no sólo patrimoniales que nos brinda este modelo, resulta necesario analizar la teoría de la generación de conocimiento organizacional desarrollada por Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi, quienes parten del estudio de las organizaciones japonesas que han obtenido éxito, identificando como factor indispensable para conseguirlo y común a la innovación.
Sin duda, la innovación constituye el centro del proceso de desarrollo de productos dentro de la gestión de negocios lo que resulta evidente es que este objetivo en la practica empresarial se configura como medio ya sea para aumentar la cuota de mercado de una empresa, competir en altas esferas (lo que apunta generalmente a la mejora tecnológica) o incursionar en nuevos mercados.
Asimismo, en el escenario propuesto por esta teoría interactúan el conocimiento dividido en dos dimensiones: la epistemológica donde se incluye el conocimiento tácito y explícito y la ontológica que comprende diversos niveles de conocimiento, ambos supuestos se encuentran inmersos en la dimensión organizacional del conocimiento.
Cabe resaltar dentro de esta concepción que sin transgredir el concepto de aprendizaje como proceso personal, presenta un modelo que logra aumentar las probabilidades para que las personas se embarquen en un aprendizaje que favorezca a la organización.

En su libro Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi realizan un análisis interesante de este tema desde el punto de vista occidental y oriental; al respecto, hallan importantes distinciones pues en el primer supuesto, se enfocan en el conocimiento explícito en tanto en el segundo, en el tácito; aunque también señalan que estas diferencias se van estrechando con el tiempo, lo mencionado antes, se puede corroborar, hoy en día, con el surgimiento de las alianzas estratégicas empresariales y la construcción de organizaciones virtuales dentro de un escenario globalizado.
De otro lado, el punto de convergencia de la visión oriental y occidental es que el conocimiento es poder que reside en las capacidades intelectuales y de servicio, más que en los activos de las empresas.

"Además señalan que el valor de los productos y de los servicios que proveen depende sobretodo de la forma en la que se desarrollan los elementos intangibles que se basan en el conocimiento como el know how tecnológico, el diseño de productos, la forma de introducirlos al mercado, la comprensión del cliente, la creatividad del personal y la innovación"

Desde la perspectiva occidental, la preocupación se ha centrado en la transmisión de un tipo de conocimiento particular, lo que se conoce como conocimiento explícito; entonces las preguntas a las que parece dar respuesta el enfoque japonés son: ¿qué pasa sino puedo expresar claramente lo que veo?, ¿cómo lograr que algo que yo sé, pero no como decirlo, sea benéfico para la organización?.

La respuesta a este tipo de interrogantes es el resultado de una secuencia en espiral que debe entenderse en tres dimensiones; la primera, la epistemológica, donde la parte más cercana al origen se refiere al conocimiento tácito, que irá avanzando en su capacidad para ser comunicado hacia el conocimiento explícito; la segunda, maneja la parte ontológica de la comunicación, los autores señalan en este campo que el origen es el individuo, para ir hacia la organización, pasando por el grupo; la tercera, es el tiempo, dentro de este mapa en volumen del progreso del aprendizaje organizacional se inicia con la comunicación entre individuos de conocimiento tácito, proceso denominado como socialización, luego buscamos que estos individuos lleguen a presentar de manera explícita su conocimiento tácito, proceso denominado exteriorización.

Los pasos mencionados en líneas anteriores, se desarrollarán en el ámbito grupal, y fueron denominados por sus autores como interiorización (si van de explícito a tácito) y combinación (si van de tácito a explícito).
Dicho proceso es descrito considerando el paso del tiempo, llevando el progreso hasta un nivel interorganizacional; desarrollando el concepto de facilitadores no solo para implementar el enfoque sino a lo largo de la evolución del proceso.
Es menester destacar que la intención es una condición necesaria para el conocimiento, este concepto está íntimamente ligado a la acción; mientras que la autonomía es la que presenta la posibilidad de que los integrantes de la organización se empapen de información diversa, lo que producirá un conocimiento particular; otro componente es el caos creativo que es en parte apoyado por las dos condiciones expuestas y se refiere a la influencia del ambiente para estimular la creación, el mismo que no debe ser restringido o estricto, es decir, cierto desorden nos propicia a arribar a conceptos nuevos; por ultimo, tanto la redundancia, que es la que permite asimilar la información a diferentes individuos, la superposición de información y la repetición del conocimiento entre diferentes personas en la organización permite la rotación de funciones, los facilitadores permiten a las personas una comprensión global de su entorno y su papel en éste.

La teoría logra aumentar las probabilidades para que las personas se embarquen en un proceso de aprendizaje que favorezca a la organización mediante la creación de conocimiento, pero ello constituye aun un reto difícil de asumir por parte de ellos, sobre todo en nuestro país. Si bien es cierto los empleados son los encargados de elaborar reportes, compilar información, sacar conclusiones y presentar informes, son generalmente rechazados por los altos ejecutivos, quienes están con la mirada fija en los resultados a corto plazo y consideran interesante pero irrelevante el conocimiento que se genera por parte del personal que se dedica a la creación de conocimiento organizacional.

Lamentablemente, este contexto es propicio para que el personal que se avoca a la creación de conocimiento no se comprometa con ello, entonces tiene consecuencias devastadoras para la empresa (u organización estatal) como tener una gran cantidad de recursos invertidos, no en la creación de conocimiento sino en unos “ratones de biblioteca” bien pagados que no van a generar nada más allá de lo que está expuesto sobre las cartas.
Las limitaciones de esta teoría es que está basada en estudios realizados a las organizaciones japonesas, que confían en exceso en el conocimiento tácito y no responden a algunas importantes interrogantes como: ¿puede el espiral saltar pasos o ir a la izquierda?

En conclusión, el tratamiento efectuado por Nonaka y Takeuchi (1995) en el modelo Espiral supone la consideración de todas las posibles combinaciones de creación de conocimiento que pueden tener lugar de acuerdo a la distinción entre tácito y explícito; si bien es cierto, este modelo comprende un análisis completo de la creación de conocimiento de acuerdo a la dimensión epistemológica del mismo; sin embargo, no resuelve el aspecto ontológico del proceso de aprendizaje aunque los mencionan distinguiendo entre conocimiento individual, grupal, organizativo e inter-organizacional, limitándose sólo a indicar que el flujo de conocimiento que se produce de unos niveles a otros se conduce mediante un proceso de "amplificación organizativa", que junto a los cuatro procesos epistemológicos básicos (Socialización, Exteriorización, Combinación e Interiorización) forman la "espiral del conocimiento", que debe desarrollar toda empresa creadora de conocimiento. De esta forma, no especifica cómo se produce esta espiral de amplificación organizativa basada en el modelo Socialización-Exteriorización- Combinación-Interiorización que, por su propia definición, parecería más acertado calificar de bucle de creación de conocimiento (ya que se retroalimenta por sí mismo) que no puede crecer de manera espiroidal a menos que tomemos en consideración la dimensión ontológica del conocimiento.
Finalmente, la creación de conocimiento en las organizaciones es una práctica que se encuentra en plena evolución, por lo que significa una gran oportunidad para las empresas, así como un gran reto.
Actualmente estamos pasando de la Era Industrial a la Era de la Información y el Conocimiento donde la fuente creadora de riqueza más importante es el Conocimiento, y además es el más crítico, por ello surge la necesidad de ser correctamente gestionado. Nace así el término "Gestión del Conocimiento" el cual alcanza la madurez de su proceso fundacional con la obra de Nonaka.
La interacción de conocimiento tácito y explícito se lleva a cabo por los individuos, no por la organización misma, ya que la organización no puede crear conocimiento sin los individuos, por tanto se plantea que la socialización comienza con la creación de un equipo cuyos miembros comparten sus experiencias y modelos mentales, se plantea también que la combinación se inicia cuando el concepto generado por el equipo se combina con la información existente y con el conocimiento que se encuentra fuera del equipo, para crear especificaciones más fáciles de compartir; la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los limites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la organización.
El proceso por medio del cual se da la creación de conocimiento organizacional es interactivo y no lineal. La creación de conocimiento organizacional es un proceso infinito y reiterativo. Para implantar un programa de creación de conocimiento organizacional en una compañía, se requiere de medidas deben adoptarse, como: crear una visión de conocimiento, desarrollar personal de conocimiento, construir un campo de interacción de alta densidad en la línea frontal, apoyarse en el proceso de desarrollo con nuevos productos, adoptar la administración centro-arriba-abajo, adoptar una organización de tipo hipertexto y construir una red de conocimiento con el exterior.
Una compañía creadora de conocimientos necesita diversidad en el conjunto de talentos disponibles en el interior de la empresa. Para asegurar que este conjunto de talentos disponibles en la compañía mantenga su libertad y autonomía, la empresa también debe ser capaz de ofrecer diversidad en cuanto a escala de superación profesional.
En el plano individual, debería consentirse que todos los miembros de una organización actuaran tan autónomamente como las circunstancias lo permitan. Al dejar que actúen de manera autónoma, la organización puede incrementar las posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas. La autonomía también aumenta las posibilidades de que los individuos se motiven a sí mismos para crear nuevo conocimiento. Los líderes de proyecto están preparados para coordinar y administrar proyectos, generar nuevas hipótesis o conceptos, integran varios métodos para la creación de conocimiento y comunicarse con los miembros del equipo.
El proceso de desarrollo de nuevos productos es el proceso central de la creación de conocimiento organizacional. Para manejar adecuadamente el proceso de desarrollo de nuevos productos, las compañías deben prestar atención a las características de mantener un esquema altamente adaptable y flexible para el desarrollo de dichos productos. Deben aceptar que el desarrollo de los mismos casi nunca es lineal y estático, y que implica un proceso reiterativo, dinámico y continuo de ensayo y error; asegurarse de que un equipo autoorganizable supervise el proceso de desarrollo de nuevos productos; fomentar la participación de personas sin experiencia en el desarrollo de nuevos productos, lo que añade variedad de requisitos al proceso.
Los ejecutivos de nivel medio representan un papel central en el proceso de creación de conocimiento organizacional. La jerarquía es la estructura más eficaz para la adquisición, la acumulación y la explotación de conocimiento, la fuerza estratégica es la más efectiva para la creación de nuevo conocimiento. La visión corporativa y la cultura organizacional extraen el conocimiento tácito, mientras que la tecnología extrae el conocimiento explícito generado en los dos estratos. La mayor parte de las necesidades de los clientes son tácitas, lo que significa que no pueden decir exacta o explícitamente lo que requieren o desean.
La creación de conocimiento fomenta la innovación, el proceso por medio del cual se crea conocimiento en la organización se convierte en piedra angular de las actividades innovadoras. Este proceso es dinámico y produce dos tipos de espiral de conocimiento, en la primera espiral se da la dimensión. En la segunda espiral se da la dimensión ontológica. Cada dimensión produce una espiral dinámica.
El aprendizaje por medio del ensayo y el error es una ilusión, en cambio, nosotros ponemos el énfasis en la importancia de la experiencia física. La experiencia personal y física es tan valiosa como la abstracción indirecta intelectual. El individuo es el ´´creador´´ de conocimiento y la compañía es ´´amplificador´´ de conocimiento”.
El conocimiento Explicito: es el que puede ser expresado en palabras , números, o formulas y compartirlo. Puede ser transmitido entre individuos formal y sistemáticamente.
El conocimiento tácito es aquel altamente personal, difícil de formalizar y de compartir con otros. Además está enraizado profundamente en los actos y experiencias de las personas individuales, así como en sus valores, ideales o emociones. Para ser precisos, distinguimos dos dimensiones del conocimiento tácito: “técnico” y “Cognitivo”.
El conocimiento es dinámico, personal y diferente de los datos y de la información porqué esta interpretado y asumido en cierta acción. Los datos constituyen símbolos no estructurados y discretos que deben ser asimilados e interpretados. La información es un medio para la comunicación explícita. El conocimiento puede ser tácito o puede hacerse en parte explícito. La información, de este modo, sería conocimiento hecho explicito. Lo cual no quiere decir que quien recibe la información reciba el mismo conocimiento original, primero porque la mayor parte se pierde, y segundo porqué lo que llega mediante la información se reinterpreta según el receptor y sus percepciones y experiencias personales. Se produce por tanto un conocimiento personal que compartiéndolo puede llegar a tener un marco y elementos comunes.
Hablaríamos así de conocimiento compartido o conocimiento de una organización. En la creación del conocimiento organizacional se establece a través de un diálogo continuo entre el denominado conocimiento tácito y el explícito.
TICS= tecnologías de la información y la comunicación

2. LA GESTION DE CONOCIMIENTO

2.1 LOS OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Los objetivos que han dado base a la gestión del conocimiento, principalmente son:
a) Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisición y aplicación del conocimiento
b) Implantar estrategias orientadas al conocimiento
c) Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la generación y uso del conocimiento
d) Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicación del conocimiento
e) Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejores de los ya existentes y la reducción del desarrollo de soluciones a los problemas
f) Reducir los costos asociados a la repetición errores

2.2. EL PROCESO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Este proceso se entiende como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la organización. Cabe destacar que el proceso de gestión del conocimiento se centra en el concepto de generación de valor asociado al negocio, el cual ayudará a destacar las instancias del conocimiento que sean no relevantes.

Distancias de conocimiento existentes en la organización, por lo tanto la gestión del conocimiento puede ser descrita como: EL PROCESO SISTEMÁTICO DE (DETECTAR, SE)LECCIONAR, ORGANIZAR,FILTRAR, PRESENTAR, USAR, DETECTAR la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar operativamente los recursos de conocimientos basados en el capital intelectual propio de las organizaciones orientados a potencializar las competencias organizacionales y la generación de valor.
DETECTAR: es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y acción) de valor para la organización, son ellas de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos mentales, visión sistemática), quienes determinan las nuevas fuentes del conocimiento de acción.
SELECCIONAR: es el proceso de evaluación y elección del modelo entorno a un criterio de interés, los cuales pueden estar basados en criterios organizacionales, comunales o individuales los cuales estarán divididos en tres grandes grupos: interés, práctica y acción
ORGANIZAR: es el proceso de almacenar de forma estructurada la representación explicita del modelo.
FILTRAR: una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas entorno a motores de búsquedas. Las búsquedas se basaran en estructuras de accesos simples y complejos, tales como mapas de conocimientos, portales de conocimientos y agentes inteligentes.
PRESENTAR: Los resultados obtenidos deben ser presentados a los integrantes de la organización diseñando las interfaces para abarcar el amplio rango de comprensión humana. Si la comunicación es entre maquinas debe diseñarse e acuerdo a los protocolos o interfaces propias de las máquinas.
DETECTAR: El uso del conocimiento, recibe en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. Así será posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimientos a través de una actividad que conduzca a la retroalimentación
Sobre el proceso descrito anteriormente, es posible desarrollar el concepto del proyecto de gestión de conocimientos, el cual tiene como objetivo generar las instancias que reflejen de manera práctica, cada una de las etapas del proceso.


3. VENTAJAS COMPETITIVAS

3.1 LA NATURALEZA DE LAS VENTAJAS COMPETITIVAS

Analizar las ventajas competitivas, de la empresa es parte central en la dirección estratégica, analizando las oportunidades y amenazas en el entorno competitivo (modelos de entorno, utilizando los recursos con los que dispone la empresa) combinadas con el medio que lo rodea para así tomar una ventaja competitiva.

FUENTES DE VENTAJA COMPETITIVA
El valor definitivo que crea una empresa se mide por el precio quien los compradores están dispuestos a pagar por su producto o servicio. Todas las actividades de la cadena de valor contribuyen a acrecentar, el valor para el valor. Existen dos grupos de actividades a las que se refieren a la producción, comercialización, entrega y servicio post venta del producto, dentro de un plano cotidiano (actividades primarias)
Las que proporcionan recursos humanos, tecnología e insumos comprados o funciones generales de infraestructura para apoyar las otras actividades.
La estrategia marca la forma en que una empresa realiza sus actividades particulares y organiza su cadena de valor, el cual es un sistema interdependiente conectado mediante enlaces (previamente estudiados) los cuales afectan los costos a la eficacia de otras actividades. Por lo tanto la cuidadosa gestión de los enlaces se convierte en una etapa decisiva de la ventaja competitiva.
La ventaja competitiva es una función de lo acertadamente que una empresa pueda gestionar todo este sistema. La cadena de valor ofrece un medio de comprender las fuentes de ventaja en costos; descubre las fuentes de diferenciación y así detectar la naturaleza de las actividades, las formas en que se llevan a cabo y como se configura la cadena de valor.
Una forma de conseguir una ventaja competitiva es elegir un habito diferente al de los competidores o centrarse en un segmento diferente, alterar una amplitud geográfica o combinar los productos o sectores a fines.

¿COMO CREAR UNA VENTAJA COMPETITIVA?

Las empresas crean ventajas al percibir o descubrir nuevas y mejores formas de competir en un sector y trasladarlas al mercado, la innovación se manifiesta realizando cambios en los productos, procesos, nuevos enfoques de marketing y nuevas formas de distribución.

3.2 LIDERAZGO EN COSTO

El liderazgo en costos es el resultado de la intención empresarial de ser el productor de menor costo en su sector industrial. La empresa tiene un amplio panorama y sirve a muchos segmentos del sector industrial, y aun puede operar en sectores relacionados, entre más amplia sea la empresa mayor posibilidad tendrá de disminuir costos. Para obtenerlos se pueden incluir economías de escala de tecnología propia, y el acceso preferencial a materias primas.
Porter plantea que la estrategia de liderazgo en costos se justifica cuando los consumidores de determinada industria son sensibles a los precios, o cuando existen pocos caminos para lograr diferencias entre los productos, cuando a los compradores no les interesan las diferencias entre una marca y otra, cuando existe una gran cantidad de compradores con un poder de negociación considerable, por lo tanto el liderazgo en costos puede obtenerse a través de a

3.3 DIFERENCIACIÓN

Es una estrategia en la cual la empresa busca ser única en su sector industrial junto con algunas dimensiones que son ampliamente valoradas por los compradores. Selecciona a uno o más atributos que muchos compradores en un sector industrial perciben como importantes, y se ponen en exclusiva a esas necesidades, por lo cual es recompensada su exclusividad con un precio superior.
La diferenciación puede basarse en el producto mismo, el sistema de entrega por medio del cual se vende, el enfoque de mercadotecnia y un amplio rango de otros factores.

3.4 FOCALIZACIÓN

Esta estrategia es muy diferente de las otras por que descansa en la elección de un panorama de competencias estrecho dentro de un sector industrial. El enfocado selecciona a un grupo o segmento del sector industrial y ajusta su estrategia a servirlos con la exclusión de otros. Al optimizar su estrategia para los segmentos blancos, el enfocado busca lograr una ventaja competitiva general.
La estrategia tiene dos variantes, en el enfoque de costos se puede ofrecer un mejor precio y en el de diferenciación se cubre una necesidad especial, pero n el de focalización se puede combinar ambas.

3.5 DESARROLLO DE LA ESTRATEGIAS EN BASE A RECURSOS Y CAPACIDADES

• NUEVAS TECNOLOGIAS
• CAMBIO EN LAS DISPOCISIONES GUBERBAMENTALES
• NUEVAS O CAMBIENTES NECESIDADES DEL COMPRADOR
• CAAMBIOS EN LOS COSTOS O EN LA DISPONIBILIDAD DE LOS INSUMOS

4. LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN

4.1. LAS TECNOLOGIAS DE LA INFORMACIÓN PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Las tecnologías de la información y la comunicación están integradas por los elementos y técnicas utilizadas en el tratamiento y transmisión de las informaciones principalmente de: informática, internet y telecomunicaciones.
A finales del siglo XIX el teléfono se considero parte de la nueva tecnología, posteriormente la T.V. en la década de los 50´s y más adelante las computadoras, a pesar de esto hoy en día ya no se pondrían como tecnologías de la información si no como antecedentes de la comunicación y el intercambio de datos en la actualidad.
4.2 DETALLE DE HERRAMIENTAS UTILIZADAS
BANDA ANCHA
Se conoce como banda ancha a la transmisión de datos en la cual se envían simultáneamente varias piezas de información.
OBJETIVO: Incrementar la velocidad de transmisión efectiva
Este término se utiliza también para los métodos en donde dos o más señales comparten un medio de transmisión.
Las variantes de los servicios de línea de abonado digital son de banda ancha en el sentido de que la información se envía sobre un canal y la voz por otro canal.
Es una tecnología de módems que permite que el tráfico de datos se realice a una velocidad extraordinaria a través de una línea telefónica convencional.
Además se puede mantener una conversación por teléfono mientras se está navegando por Internet.
DESVENTAJA: El problema fundamental está en desarrollar tecnologías que permitan altas velocidades en la última milla, a través de medios de transmisión convencionales
BANDA BASE: se refiere a la banda de frecuencias producida por un transductor, tal como un micrófono
TELEFONÍA FIJA
TELEFONO: Es un dispositivo de telecomunicación diseñado para transmitir señales acústicas.
El teléfono consta de dos elementos imprescindibles:
ž Un micrófono, que transforma el sonido de nuestra voz en una señal eléctrica.
ž Un auricular, que transforma la señal eléctrica en sonido.
ANTONIO MEUCCI
ANTECEDENTES: En el año 1857 fue el inventor del teléfono y lo bautizó como teletrófono.
ALEXANDER BELL
En 1876 registró una patente que realmente no describe el teléfono pero lo refiere como tal.
Meucci, en una situación económica precaria, se ve obligado a vender los derechos de sus inventos para sostenerse, Este prototipo cayó en manos de Bell, quien lo patentó, se llevó la gloria y se hizo rico y famoso con el aparato.
• Es aquella que hace referencia a las líneas y equipos que se encargan de la comunicación entre terminales telefónicos no portables, y generalmente enlazados entre ellos.
• La telefonía fija es uno de los sistemas de comunicación más usados en el planeta. la calidad en la comunicación, unida a la ubicuidad de su instalación, le hacen ser un elemento clave en las comunicaciones actuales y del cercano futuro.
FUNCIONAMIENTO: Un teléfono está formado por dos circuitos que funcionan juntos: el circuito de conversación, que es la parte analógica, y el circuito de marcación, que se encarga de la marcación y llamada
EVOLUCIÓN: Desde su concepción original se han ido introduciendo mejoras sucesivas, tanto en el propio aparato telefónico como en los métodos y sistemas de explotación de la red.
Desde su concepción original se han ido introduciendo mejoras sucesivas, tanto en el propio aparato telefónico como en los métodos y sistemas de explotación de la red
• La introducción del micrófono de carbón que aumentaba la potencia emitida, y alcance máximo de la comunicación.
• La marcación por pulsos mediante el denominado disco de marcar.
• La marcación por tonos multifrecuencia.
¿Qué ofrece una telefonía fija?
• Acceso a los servicios de emergencia
• Prestación de asistencia mediante operador
• Servicios de información (horaria, meteorológica, noticias, sobre números de abonados)
• Servicios suplementarios (contestador, llamada en espera, desvío de llamadas)
• Servicios para usos especiales por clientes con discapacidad
• Otras comunicaciones (fax y datos mediante la utilización de un módem)
PROVEEDORES DE TELEFONÍA FIJA
• Telefónica
• Jazztel
• ACN
• Orange telefonía
• Tele2
• Uni2
• Aló
INCREMENTO
De acuerdo con los datos de la CMT, la portabilidad de líneas fijas ha registrado en los dos primeros meses de este año un incremento de más de un 50%. Esto denota la aún importancia de la telefonía fija en el mercado
REDES DE INFORMACIÓN
Durante el siglo XX, la tecnología clave ha sido la recolección, procesamiento y distribución de información y a la puesta en órbita de los satélites de comunicación, hemos asistido a la instalación de redes telefónicas, invención de la radio y la televisión.
Al nacimiento y crecimiento sin precedente de la industria de los ordenadores (computadores).
OBJETIVO: Consisten en "compartir recursos“hacer que los programas, datos y equipo estén disponibles para cualquiera de la red, consiste en proporcionar una alta fiabilidad, al contar con fuentes alternativas de suministro, hacer que los programas, datos y equipo estén disponibles para cualquiera de la red ahorro económico. Los ordenadores pequeños tienen una mejor relación costo / rendimiento
¿QUE SON LAS REDES DE INFORMACIÓN?
Son las redes que transmiten la información en versátil redes humanas y técnicas para mejorar el conocimiento
ESTRUCTURA
Puede compararse a las redes de material como la logística y el suministro de redes de cadenas, son destinados a intercambiar materiales
TRNSACCIONES DE LA
La creación de redes está destinada principalmente para manejar las transacciones de material.
La tecnología actual, como la Internet y telefonía, han servido para realizar transacciones de material (mediante transceptores)
Se ha logrado y preferido la transferencia de Información a la transferencia de Material.

4.3 MODELO DE INTEGRACIÓN TECNOLÓGICA

DESCRIPCIÓN
El proyecto básicamente está conformado por un periodo previo de gestión y 3 grandes periodos:
En el periodo previo de gestión aseguraron conectividad, infraestructura y equipamiento, también se hizo la selección de la Unidad Capacitadora.
Los periodos de ejecución fueron delimitados según el calendario oficial de gestión de la organización, es decir que para cada una de las gestiones empresariales se definieron objetivos y tareas.
Primer año, denominado de “Implementación”, se planificaron tres fases paralelas de trabajo:
Fase de Implementación, con el fin de dotar de las herramientas físicas necesarias para establecer condiciones aceptables en los procesos de enseñanza- aprendizaje, para lograr esto se gestionó y trabajó en la facilitación del equipamiento y acondicionamiento de la infraestructura y mobiliario.
Fase de Desarrollo Empresarial, con el objetivo de transmitir los conocimientos de las TICs en los trabajadores de la empresa, para la cual se plantea una malla curricular por cada nivel de gerarquía con un estimado mínimo de horas -capacitación, se lleva a cabo un plan de capacitación en el uso de las TICs en los procesos de enseñanza-aprendizaje y se dispone de instructores especializados en la enseñanza de las TICs en niveles empresariales.
• Fase de Socialización: El trabajo en esta fase se despliega en todos los niveles de participación de la comunidad, es decir que se trabajó a nivel Juntas, Directores y administrativos, trabajadores y autoridades relacionadas directamente a las actividades de la empresa.
Segundo año, denominado de “Autosustentabilidad”, donde los objetivos y el trabajo fueron enfocados a lograr la autosustentabilidad del modelo, en cuatro pilares:
• Sustentabilidad Tecnológica, con el objetivo de lograr que los representantes de la Comunidad Empresarial generen su propio plan de mantenimiento y mejoramiento de los equipos, que a la vez desarrollen los conocimientos necesarios para tomar decisiones administrativas bajo criterios técnicos-operativos, para esto se les asesora y capacita de manera específica, según el nivel de participación administrativa.
Que exista un empoderamiento de las TICs en la comunidad entera, generando en ella una nueva cultura con la introducción de elementos y conceptos tecnológicos en sus vidas diarias y sobre todo reflejadas en las actividades de enseñanza-aprendizaje.

• Sustentabilidad Social , con el objetivo de motivar, informar a la comunidad del significado directo e indirecto de las TICs en sus vidas, para lograr una actitud proactiva con relación a la generación de las condiciones socioculturales favorables, necesarias para el desarrollo y fomento de competencias en las Tics en los trabajadores desde el entorno social y cultural inmediato.
Lograr una acción conjunta, enfocada hacia la autoayuda y la autosuficiencia, como principal recurso de progreso de la comunidad y efecto multiplicador de oportunidades.
Se puede afirmar que la Sustentabilidad Social es la base que sostiene el modelo, ya que es el integrador natural de todos los componentes y es el motor que genera y cierra el circuito de empuje y retroalimentación, por esto decimos que el empuje y crecimiento del modelo será proporcional al nivel de empoderamiento alcanzado por la comunidad en su conjunto

• Sustentabilidad Académica: tiene como objetivo la disposición liberada del programa educativo o malla curricular y las herramientas probadas en la enseñanza de las TICs en los diferentes niveles de la empresa, para su uso y construcción constante por parte de los capacitadores, también el completo traspaso de conocimientos y técnicas de uso de las TICs a los trabajadores de la Empresa, para su aplicación específica de cada gerente en los procesos productivos.
Desarrollar metodologías para la construcción colaborativa de contenidos y actividades de incorporación de las TICs en los procesos productivos, incentivando en el trabajador una actitud proactiva, para la generación de comunidades de capacitadores y capacitadores-alumnos.
Sustentabilidad Económica, con el objetivo de asesorar en los procesos que conciernen a la administración económica, desde los procesos de elaboración de plan económico, la captación de los recursos, su administración y lo más importante, el desarrollo de mecanismos que permitan la completa transparencia de los procesos hacia la empresa para acompañar estos procesos que son de gestión administrativa de los recursos y bienes de la misma.
Tercer año, denominado de “consolidación” por ser el periodo donde se acompaña a la empresa en el proceso general de fortalecimiento de los pilares de la sostenibilidad, donde se cumplen dos funciones simultaneas, la de seguimiento y de asesoría en cada uno de los pilares:
Sustentabilidad Tecnológica o Seguimiento, para los procesos de mantenimiento preventivo y correctivos de los equipos se hace una evaluación externa de los servicios implementados o contratados por la empresa, con el fin de presentar a la misma un informe técnico como herramienta de trabajo para la misma.
Se hacen las evaluaciones de conocimientos y competencias al personal o encargados del área de Sistemas, para garantizar a la empresa que se está haciendo las contrataciones idóneas o Asesoría, en licitaciones o cotizaciones recibidas para la adquisición de nuevos equipos o proyectos de crecimiento.
Se les brinda asesoría técnica para la realización de planes y proyectos de crecimiento o de implementación, para actividades académicas o comerciales relacionadas a las herramientas TICs.
• Sustentabilidad Social o Seguimiento, en forma de levantamiento de datos para medir el grado de empoderamiento y la detección de nuevas necesidades.
Estudio de la evolución de la empresa y el impacto de las TICs en la misma. o Asesoría, en los procesos de socialización de actividades y proyectos.
Apoyo en las relaciones interinstitucionales, especialmente con la empresa, prefectura, ONGs
Encuestas a trabajadores y gerentes para medir la conformidad de los contenidos y la detección de necesidades de herramientas, recursos, actividades y proyectos para los trabajadores y jefes o Asesoría, en el desarrollo de talleres de capacitación a jefes.
Apoyo en la construcción de contenidos en la Web y en el desarrollo de proyectos colaborativos orientados a la productividad.
• Sustentabilidad Económica o Seguimiento de las acciones administrativas de la parte económica, esto sin tomar partido o gerencia en estas funciones o Asesoría, en el apoyo a los trabajadores con sugerencias y ser una empresa neutral de transparencia de los procesos administrativos.

5. DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE CONOCIMIENTOS

5.1 ANALISIS DE CAPACIDADES

Tradicionalmente el análisis interno de la empresa a perseguido determinar cuáles son sus fortalezas y debilidades, con la finalidad de mantener y desarrollar una ventaja competitiva sin embargo es complejo identificar si estamos ante una fortaleza o ante una debilidad. Por lo mismo el propósito de este análisis deben ser comprender las características esenciales de la empresa que le permitirán alcanzar sus objetivos.
En la actualidad esos estudios se desarrollan bajo la teoría de los recursos y las capacidades donde destaca el papel predominante del análisis interior de la organización frente al entorno lo que se conoce como el efecto empresa.
La premisa de partida de la teoría de los recursos y capacidades es analizar las razones por las que las empresas son diferentes entre si a pesar de dedicarse a al misma actividad o giro, es decir explicar las diferencias de rentabilidad entre empresas (generación de ganancias). La rentabilidad de la empresa depende de sus recursos y capacidades, y la principal diferencia reside en la variedad de recursos a pesar de que estén en el mismo ramo o la misa actividad.
Entonces desde esta perspectiva se considera a la empresa como un conjunto de recursos y capacidades heterogéneas las cuales ha ido obteniendo a través de su historia, funcionamiento y decisiones que ha tomado a lo largo de su vida. Se resalta el aspecto dinámico donde la capacidad de la firma para adaptarse a los cambios del entorno la mantendrá presente en el desarrollo económico social de la población donde esta situada.
La importancia del efecto empresa sobre el efecto sector, justifica que el análisis de los recursos y capacidades se conviertan en un instrumento esencial para la formulación de la estrategia. Con esta intención, es necesario tener en cuenta 3 actividades fundamentales:
En primer lugar la empresa debe comenzar identificando cuales son sus recursos y capacidades, con el fin de poder conocer profundamente los elementos esenciales en los que puede fundamentar su estrategia.
En segundo lugar evaluar los recursos y capacidades para determinar en que grado puede llegar alcanzar una ventaja competitiva y cuanto tiempo podrá sostenerla (ya que la competencia seguramente tratara de igualarla).
En tercer lugar la empresa debe analizar cuales son sus diferentes alternativas estratégicas en función de los recursos y capacidades de que dispone.
Alternativa 1
1. Recursos y ventajas 2.Ventajas competitivas Alternativa 2
Alternativa 3

5.2 ANALISIS DE RECURSOS

5.3 DEFINICION DE OBJETIVOS ESTRATEGICOS

Para establecer objetivos es necesario establecer escalas de prioridad para que se ordenen de acuerdo a su importancia o urgencia. También para establecer estándares de medida que permitan detallar lo que el objetivo desea lograr en que tiempo y el costo; estos estándares son la medida de control para determinar si los objetivos se han cumplido y si es necesario modificarlos.
Los objetivos estratégicos son establecidos a lo largo del plazo en un periodo de tres a cinco años y sirven para definir el futuro del negocio por ejemplo consolidación del patrimonio, mejoramiento de la tecnología de punto, crecimiento sostenido, reducción de la cartera vencida, integración, nuevos socios de la empresa, capacitación y mejoramiento del personal.

5.4 DESARROLLO DE PLANES A MEDIANO Y LARGO PLAZO.

La plantación para alcanzar medianos o largos plazos no se pueden derivar de los datos suministrados para 12 meses, ya que el grado de incertidumbre respecto al desarrollo esperado crece en la misma medida que el lapso planeado.

Los planes a mediano y largo plazo son utilizados mas frecuentemente por las empresas para estatales y a través de un sistema rebolvente se concentra en logro de la visión y los objetivos estratégicos.
La misión corporativa con validez para un periodo largo, si la misión se modifica o cambia varias veces seria preferible no tenerla, lo mismo ocurre con las estrategias: una compaña solo puede someterse a un cambio estratégico si cuenta con estrategias a largo plazo.

6. DISEÑO DE UNA ARQUITECTURA DEL CONOCIMIENTO.

6.1 ANALISIS DE REQUERIMIENTOS

Un requerimiento es una necesidad documentada sobre el contenido, forma o funcionalidad de un producto o servicio, se usa formalmente en la ingeniería de sistemas o ingeniería de software.

En la ingenieria clasica los requerimientos se utilizan como datos de entada en la etapa del diseño del producto , estableciendo lo que debe hacer el sistema.

6.2 ANALISIS TECNOLOGICOS
Tecnología es el conjunto de conocimientos técnicos, ordenados científicamente, que permiten construir objetos y máquinas para adaptar el medio y satisfacer las necesidades de las personas.
Gestionar el Conocimiento viene a ser la gestión de todos los activos intangibles que aportan valor a la organización a la hora de conseguir capacidades, o competencias esenciales, distintivas. Es por lo tanto un concepto dinámico, es decir de flujo.
Dentro del objeto de estudio de la gestión del conocimiento está lo que la empresa sabe sobre sus productos, procesos, mercados, clientes, empleados, proveedores y su entorno, y sobre el cómo combinar estos elementos para hacer a una empresa competitiva. Por esto, al considerar la implantación de Gestión del Conocimiento, se debe tener en cuenta que uno de los factores claves para el éxito de ella son las personas. Otro aspecto importante de considerar, es el hecho de que, la gestión del conocimiento está basada en una buena gestión de la información.
En este mismo orden, para respaldar el análisis, se precisa la Gestión de Tecnología. Tal como ocurre con los datos, la información y el conocimiento. Una definición más técnica la presentan Valle R. "La tecnología es la aplicación del conocimiento científico e ingeniería a la obtención de un resultado práctico, Tecnología es el proceso que capacita a una empresa para decir: Nosotros sabemos cómo aplicar la ciencia/ingeniería. La tecnología es lo que fija alproducto, o al proceso, la ciencia y la ingeniería"
A su vez, la gestión tecnológica podría definirse como: "La actividad organizacional mediante la cual se define e implanta la tecnología necesaria para lograr los objetivos y metas del negocio en términos de calidad, efectividad, adición de valor y competitividad".
Cuando se habla de tecnología, existen varios términos asociados a ella que le imprimen diferentes connotaciones, dependiendo de su origen, su importancia relativa o la forma en la que se encuentra representada.
Puede hablarse, por ejemplo de:
Tecnología dura: la que se considera incorporada a máquinas, equipos, plantas de proceso, etc.
Tecnología blanda: la que se refiere a metodologías, procedimientos, estilos de administración, etc.
Tecnología incorporada: la que se encuentra haciendo parte de un equipo o máquina.
Tecnología desincorporada: la que se encuentra descrita en documentos tales como planos, manuales, patentes, etc.
Tecnología medular: la que se considera central, indispensable o crítica para un negocio en particular.
Tecnología complementaria: la que no se considera medular, pero que se requiere para lograr los objetivos de un negocio específico.
No siempre es fácil saber qué de lo que posee una empresa es tecnología, y aún más difícil clasificarla dentro de uno de los grupos descritos anteriormente. Puede existir la tendencia a confundir la tecnología que una empresa utiliza con el producto que comercializa o la función que desempeña. No obstante, partiendo de la definición de Philip, es claro que la tecnología es el conocimiento que la empresa tiene sobre cierta área de la ciencia o ingeniería y que le permite obtener productos o servicios y comercializarlos
El impacto que conlleva el nuevo marco globalizado del mundo actual y sus omnipresentes, imprescindibles y poderosas herramientas TIC, está induciendo una profunda revolución en todos los ámbitos sociales que afecta también, Estamos ante una nueva cultura que supone nuevas formas de ver y entender el mundo que nos rodea, que ofrece nuevos sistemas de comunicación interpersonal de alcance universal e informa de "todo", que proporcionamedios para viajar con rapidez a cualquier lugar e instrumentos tecnificados para realizar nuestros trabajos, y que presenta nuevos valores y normas de comportamiento.
Sobre este mismo marco, se aprecian las perspectivas de las mencionadas herramientas Tecnológicas, que para la formación vienen motivadas tanto por los avances de las telecomunicaciones y las tecnologías de la información, como por las transformaciones que en el campo de la gerencia del conocimiento se van dando por efecto deintegración y/o adaptación de dichas tecnologías.. Y en la corriente de esta evolución tecnológica, y su utilización ofrecen un amplio abanico de posibilidades constituyendo un reto para las organizaciones de la actualidad.
El apoyo y la orientación que recibirá en cada situación, así como la diferente disponibilidad tecnológica son elementos cruciales en la explotación de la tecnología para la gestión del conocimiento.
Las Tecnologías se han convertido en un eje transversal de toda acción formativa donde casi siempre tendrán una triple función: como instrumento facilitador de los procesos de aprendizaje (fuente de información, canal de comunicación entre los miembros de la organización, como herramienta para el proceso de la información y como contenido implícito de aprendizaje (los trabajadores al utilizar las Tecnologías aprenden sobre ellas, aumentando sus competencias digitales). Así, hoy en día los trabajadores necesitan utilizar la Tecnología en muchas de sus actividades profesionales habituales.
La Tecnología está ahí, y forma parte de la cultura tecnológica que nos rodea y con la que debemos convivir. Por otra parte las TIC son los medios de comunicación de todo tipo: los medios de comunicación social y los medios de comunicación interpersonales tradicionales con soporte tecnológico como el teléfono, fax..., cambiantes, siguiendo el ritmo de los continuos avances científicos y en un marco de globalización económica y cultural, contribuyen a la rápida obsolescencia de los conocimientos y a la emergencia de nuevos valores, provocando continuas transformaciones en nuestras estructuras económicas, sociales y culturales, e incidiendo en casi todos los aspectos de nuestra vida: el acceso al mercado de trabajo, la sanidad, la gestión burocrática, la gestión económica, el diseñoindustrial y artístico, el ocio, la comunicación, la información, la manera de percibir la realidad y de pensar, la organización de las empresas e instituciones, sus métodos y actividades, la forma de comunicación interpersonal, lacalidad de vida, la educación... Su gran impacto en todos los ámbitos de nuestra vida hace cada vez más difícil que podamos actuar eficientemente prescindiendo de ellas.

6.3 DISEÑO DE UNA ARQUITECTURA DEL CONOCIMIENTO

Una parte sustancial del conocimiento que hoy necesitan las organizaciones no está en la cabeza de sus integrantes, ni en su experiencia acumulada, sino disperso por redes electrónicas abiertas. La gestión de conocimiento en red desarrolla técnicas, metodologías y herramientas para interrogar las redes y capturar el conocimiento que interesa a las organizaciones.

Para obtener ese conocimiento en red en el momento adecuado, con la rapidez requerida, son necesarias las redes inteligentes. Dichas redes son comunidades virtuales de conocimiento, construidas en función de objetivos concretos e integradas por la gente adecuada para alcanzarlos.

Están vertebradas por un espacio virtual donde toda su actividad queda registrada, estructurada y organizada en una base de conocimiento gestionada, cuyos contenidos son fácilmente buscables y diseminables.
La Red ha creado un nuevo entorno donde cada usuario puede convertirse en un emisor de información, en un comunicador, independientemente de su posición social o de la jerarquía que ocupa en una organización. Este hecho, que a simple vista parece tan sencillo, modifica los paradigmas aceptados de la comunicación. El usuario puede convertirse en productor y consumidor de información y conocimiento. Esto plantea cambios de todo tipo que afectan, fundamentalmente, a la forma como tratamos la información y el conocimiento, los dos bienes básicos de la economía de la Sociedad de la Información.

Si somos capaces de comprender estos cambios, sabremos cómo actuar en la nueva sociedad y en las organizaciones que se están generando.

Las transformaciones no son sólo de fachada: la clásica página web que certifique la adhesión al mundo digital. Los cambios fundamentales se están operando en el seno de las organizaciones, en la forma como se genera información y conocimiento en un contexto de redes participativas, cómo se gestionan estos bienes con el fin de reorientar todos los procesos internos y, a la vez, determinar la forma y el contenido de la actuación externa. Todo esto implica adoptar nuevos medios y métodos para generar, procesar y distribuir información y conocimientos en red, la creación de lugares de encuentro entre la demanda y la oferta donde se haya diseñado previamente el afloramiento del trabajo colectivo y la inteligencia compartida. En suma, sistemas de comunicación digital.

Estos cambios también se proyectan hacia el mercado laboral. El trabajo con la información y el conocimiento abre nuevos perfiles laborales que vertebran de arriba a abajo y en sentido transversal a las organizaciones. Desde los directivos hasta los trabajadores en cualquier rango, su valor esencial dependerá de su conocimiento, su experiencia y su capacidad para expresar su inteligencia en el seno de la organización.

Estamos, en suma, ante un cambio del sistema de producción de información, el cual comporta el desarrollo de áreas específicas de conocimiento, experiencias y talentos. La modificación de las rutinas de trabajo, los procesos de producción de contenidos y la organización de los flujos de comunicación en las organizaciones son los tres soportes más evidentes sobre los que se asienta esta transición.

A medida que el número potencial de emisores de información aumenta, también lo hace la necesidad de organizar y estructurar la comunicación de dicha información, así como la de diseñar sistemas para recuperarla de una manera significativa, es decir, aplicada a los fines específicos de cada organización. Esta actividad resulta fundamental en ámbitos tan aparentemente dispares como la generación de contenidos o la apertura de nuevos mercados en un mundo de redes.

Las organizaciones, instituciones, empresas, y desde luego los medios de comunicación que van surgiendo en la Red, incluso aquellos que proceden de la convergencia con los medios tradicionales, necesitan de sistemas de información capaces de promover las tres facetas que caracterizan a la Red: participación, relación entre los usuarios (interacción) y crecimiento de los propios sistemas a partir del binomio participación/relación. Esto plantea la necesidad de aprender las nuevas formas de comunicar en el contexto digital.

6.4 ALINEAMIENTO ARQUITECTONICO

El desarrollo de planes de inserción de nueva tecnología dentro de la arquitectura actualmente en explotación debe coordinarse dado que es necesario evitar conflictos, perdidas operaciones y caídas de los sistemas en operación; en general, se debe evitar la no disposición de las tecnologías necesarias para el operar normal de organización.
De no ser posible aislar las inserciones de nueva tecnología de la tecnología operacional existente, dicho impacto deberá ser programado y coordinado con las personas afectadas de forma directa e indirecta, lo cual llevará a establecer como uno de los aspectos de generación de cada uno de los proyectos el hecho de generar planes de implementación.
Cuyo objetivo es alinear esfuerzos y recursos que conllevan a tomar decisiones de tipo estratégico y administrativo con el fin de alcanzar el cumplimiento de los objetivos globales de la Arquitectura Empresarial. Las Funciones principales del Comité deben ser: La Valoración de los proyectos a implementar frente a la adherencia de los Principio a la Arquitectura Empresarial y Efectividad del proyecto frente a las vistas de la Arquitectura definida en la organización, El análisis de los impacto del proyecto frente a la AE y los cambios que se deben generar, La Autorización de los cambios con respecto al diseño de la AE, La Construcción de los contrato de arquitectura para gobernar la implementación global y el proceso de despliegue, Asegurar que haya conformidad con la arquitectura definida por los proyectos de implementación y otros proyectos y Formular las recomendaciones para cada proyecto de implementación con respecto a la AE.
La arquitectura de aplicaciones se describe las aplicaciones necesarias para cumplir dos objetivos principales:
1. Support the business requirements, and Los requisitos de negocio de Apoyo
2. Allow efficient management of Information Entities. Permitir una gestión eficaz de las Entidades de la Información.
Application Architecture is normally derived from the analyses of both Business and Information Architectures.Arquitectura de aplicación se deriva normalmente de los análisis de negocios y arquitecturas de la información.
Application Architecture typically include: descriptions of automated services that support the business processes; descriptions of the interaction and interdependencies (interfaces) of the organization's application systems; plans for developing new applications and revision of old applications based on the enterprises objectives, goals, and evolving technology platforms. Arquitectura de aplicaciones suelen incluir: las descripciones de los servicios automatizados que apoyen los procesos de negocio, descripción de las interacciones e interdependencias (interfaces) de los sistemas de solicitud de la organización, los planes para el desarrollo de nuevas aplicaciones y la revisión de viejas aplicaciones basadas en los objetivos de las empresas, los objetivos y la evolución las plataformas tecnológicas.
Applications also have required attributes, such as availability (up time), scalability (ability to scale up perform), profile-based accesses (ability to identify who does each tasks). Las solicitudes también se han requerido atributos, tales como la disponibilidad (tiempo), (la capacidad de escalabilidad para ampliar realizar), basadas en perfiles de acceso (la capacidad de identificar las tareas que hace cada uno).
Después de identificar los principales componentes de la arquitectura desde un punto de vista de la alineación, ahora estamos en condiciones de abordar las relaciones entre estos componentes en términos de armonización.
La arquitectura de negocio es el resultado de la definición de estrategias de negocio, procesos y requerimientos funcionales. It is the base for identifying the requirements for the information systems that support business activities. Es la base para la identificación de los requisitos para los sistemas de información que las actividades de apoyo a las empresas. It typically includes the following: the enterprise's high-level objectives and goals; the business processes carried out by the enterprise as a whole, or at least a significant part; the business functions performed; major organizational structures; and the relationships between these elements. Típicamente incluye lo siguiente: objetivos de alto nivel de la empresa y los objetivos; los procesos de negocio realizado por la empresa como un todo, o al menos una parte significativa, las funciones del negocio realizado; principales estructuras de organización y las relaciones entre estos elementos.

7. IMPLEMENTACION DE LA ADMINISTRACIO DEL CONOCIMIENTO.

7.1 ADAPTACION DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
Al fracaso se puede llegar por múltiples caminos alternativos. Sin dudas, uno de los caminos que más rápidamente acerca el éxito -o al logro de los objetivos, como se prefiera- a las Empresas es tener un alto grado de adaptación -flexibilidad- creativa al medio ambiente, al contexto.

En otras palabras, debe tener una estructura lo suficientemente flexible que le permita acomodarse con talento a las condiciones cambiantes de los Mercados. Esto significa que siempre se debe estar alerta a las oportunidades de innovación, fomentando la aceptación práctica de riesgos y apoyando las buenas iniciativas. Lo óptimo es que una Empresa examine las oportunidades de su contexto, defina los objetivos apropiados, desarrolle una estrategia para alcanzarlos, construya una estructura para llevar a cabo esos objetivos y diseñe sistemas de gerencia para respaldar la habilidad de la Organización en la ejecución de su estrategia.

Sintéticamente:

El medio ambiente (contexto) genera: Oportunidades

La Empresa genera:
Estructuras

En la práctica, sin embargo, varios problemas impiden alcanzar este esquema óptimo. El principal es que varios de aquellos componentes cambian a diferentes tasas.

Veamos un ejemplo:
Una Empresa que está operando en un medio ambiente durante el año 2001, analiza las distintas oportunidades que él le ofrece. Esta Empresa ha diseñado sus sistemas gerenciales en 1990, ha desarrollado una estructura organizacional en 1991, una estrategia pensada hacia 1995 y modificado sus objetivos en 1998. Evidentemente, los sistemas existentes en ella, su estructura, estrategia y objetivos están imponiendo qué oportunidades observar y seguir. De esa manera, si no tiene un alto grado de adaptación o flexibilidad, es lógico pensar que sólo aprovechará aquellos negocios que pueda manejar con su actual montaje.
Adaptación de la Estructura Organizacional enfocada a la Administración del Conocimiento
Es adaptar el conocimiento de una organización a las nuevas tendencias del mercado, para así poder estar a la vanguardia.

7.2 CREACION DEL CLIMA ORGANIZAIONAL.

El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc.
Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar
Ejemplo:
a) En el clima organizacional es importancia la relación en la determinación como conductas, creencias, y valores por los miembros de una organización.
b) Un buen clima o un mal clima organizacional, las consecuencias son las siguientes: logro, productividad, satisfacción, innovación, etc.
EL DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Es un procedimiento diseñado para evaluar el ambiente organizacional mediante diversos instrumentos de origen psicológico, y sociológico, asegurando así la validez de sus resultados.
FACTORES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Integración. Los empleados poseen un sentimiento de pertenencia hacia la empresa y el grupo, se sienten parte de el y guardan una buena relación personal con todos.
2. Satisfacción. El empleado esta conforme con su trabajo, esta a gusto con las funciones del puesto, con los retos, con la remuneración.
3. Motivación. El empleado esta satisfecho pero no conforme, se siente impulsado a buscarlo desde luego se esta convenciendo de que la empresa es para alcanzar sus metas personales.
4. Moral. El empleado siente que su presa es la mejor y que todo esfuerzo por ella vale la pena tiene bien puesta la camiseta y la defiende por convicción.

8. MEDICIONES Y EVALUACION.

8.1 CARACTERISTICAS DE LAS MEDICIONES.

• Refleja y satisface las necesidades de aprendizaje cognitivo y conductual de la organización
• Se basa en el sistema de valores de una organización que comprende a todos sus componentes (procesos, sistemas)
• Genera un constante cambio de acuerdo con las especificidades del sistema de valores en general y las cambiantes necesidades de conocer.
• Proporciona una lógica en la jerarquía de mediciones.
• Debe ser claro y adaptable al cambio.
• Debe formularse en una forma motivadora y no de seguimiento y control
8.2 DEFINICION DE LAS MEDICIONES.

• través de La medición es la cuantificación objetiva de los resultados obtenidos en el aprendizaje a lo manifestado en el trabajo. La medición es la expresión objetiva y cuantitativa de un rasgo y solo se transforma en el elemento en cuanto se le relaciona con otras mediciones del sujeto y se le valora como una totalidad.
• La medición del capital intelectual parte de un enfoque estratégico de gestión que involucra desde la misión y objetivos organizacionales hasta la estructura, la cultura y la estrategia como factores críticos para un pensamiento coherente orientado al logro de resultados.
• Permite evaluar periódicamente el valor de las iniciativas asociadas con las prácticas de gestión del conocimiento con relación a su aporte al desarrollo de la organización, al constatar en el terreno de los resultados asociados con las variables establecidas en los criterios de desempeño. En esencia en este proceso prima la valoración de la medida del cumplimiento de los objetivos del conocimiento y sus resultados
• La medición constituye un vínculo entre la investigación y la práctica organizacional, porque permite identificar el estado actual de la actuación y desarrollo organizacional en la función del logro de resultados relevantes que satisfagan las necesidades de los elementos del ambiente.
• La medición del rendimiento organizacional constituye la pieza clave para identificar el incremento y desarrollo del capital intelectual de las organizaciones.

8.3 APLICACIÓN DE MEDICIONES.

• Mediciones relacionadas con los clientes (perspectiva externa): la perspectiva del cliente se ha convertido en una prioridad para la dirección de las organizaciones. Se enfatiza en esta perspectiva, que tributa a su satisfacción. Concede importancia a la capacidad de la organización de lograr su visión y cómo la organización quiere que sea vista por los clientes.
• Mediciones de procesos internos (perspectiva interna): se centra en los procesos internos de la entidad que dan lugar al éxito financiero y a la satisfacción de las expectativas del cliente. Supone describir todos los procesos internos de la organización desde el análisis y conversión de las necesidades del cliente, pasando por la entrega del producto/servicio e identificación de los recursos y capacidades que la organización necesita.
• Mediciones con relación al aprendizaje y crecimiento (perspectiva relacional de ambiente interno y externo): estas medidas se relacionan con la infraestructura que la organización debe crear para lograr un crecimiento y mejoramiento a largo plazo. Se refieren a la habilidad de los empleados y la calidad de los sistemas de información, así como a los efectos de la alineación organizativa para apoyar la realización de las metas y objetivos.
• Medidas financieras (perspectiva financiera): las medidas de rendimiento financieras definen objetivos a largo plazo de una organización, deben proporcionar ingresos superiores al capital invertido e indican si la ejecución y puesta en práctica de la estrategia contribuye al perfeccionamiento. Estas medidas difieren de un sector a otro. En el sector público, por ejemplo, desempeña un papel diferente, porque esta perspectiva se mide mediante la identificación del nivel de eficacia y eficiencia con que se satisfacen las demandas y necesidades de los usuarios.
• Mediciones de rendimiento estratégico (vinculación de las mediciones con la estrategia): la medición del rendimiento intenta resolver un asunto clave en la gestión de las organizaciones. Por lo general, no siempre llegan a convertir la estrategia en acción. El objeto de cualquier medición debe orientarse a la puesta en práctica eficiente de las estrategias. Traducir las estrategias en un sistema de mediciones constituye un paso esencial para mejorar su ejecución. Una comprensión clara de una estrategia organizacional, orientada a la acción, influye significativamente en el éxito de una organización.
Estas son las medidas principales que consideran los sistemas de medición del rendimiento organizacional. Ellas responden a las tendencias más modernas que buscan incrementar el capital intelectual como expresión del valor organizacional. Al mismo tiempo, son los componentes básicos de los modelos de medición del capital intelectual actuales.

8.4 INTERPRETACION DE RESULTADOS

Las distintas experiencias de medición del capital intelectual desarrolladas hasta el momento han revelado la importancia de la elaboración de un cuadro de indicadores adecuado a las necesidades de cada organización. El modelo de gestión de los activos intangibles está supeditado a que los indicadores de medición ofrezcan una imagen veraz de la creación del valor en la organización. Por eso, los indicadores deben proporcionar diferentes tipos de información:
• Cuantificación de los intangibles en diferentes escalas de medida.
• Información dirigida a los gestores que identifique dónde reside el valor de la organización.
• Información dirigida a terceros sobre el valor de la organización.
A partir de la información que proporcionan los indicadores, se distinguen datos y observaciones. Las observaciones requieren un diseño deliberado; los datos son simplemente obtenidos, reunidos y recolectados. La medición del capital intelectual, básicamente por su carácter intangible, precisa en mayor medida de información no obtenida por mera acumulación, por lo que es necesario el establecimiento de diversos criterios (componentes, elementos y variables) que permitan establecer relaciones entre observaciones, datos y evidencias. En este sentido, Morgenstern (1970) señala que "el valor de una observación depende no solo de su propio nivel de exactitud inmediatamente reconocible, sino también de la forma particular en que la observación se combine con otras". La información puede ser, además, de naturaleza descriptiva, cuando hace referencia a la situación de los indicadores en un momento determinado o en su evolución temporal; y valorativa, cuando recoge los efectos de una determinada política organizacional.
Desde un punto de vista general, los indicadores de medición del capital intelectual son instrumentos de valoración de los activos intangibles de las organizaciones, expresados en diferentes unidades de medida. Estos pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa, pero en este caso deben ser susceptibles de cuantificación. No obstante, es importante destacar que los indicadores no son un objetivo en sí mismo, sino descripciones que requieren de una interpretación y valoración.
La notable ausencia de un marco teórico sobre la valoración de los activos intangibles ha propiciado la proliferación de sistemas de indicadores que proporcionan una gran cantidad de datos de difícil interpretación. Generalmente, no responden a prioridades de información predeterminadas de forma coherente, ni se agrupan en una estructura lógica y sistemática, por lo que resulta difícil relacionarlos con los cambios que se presentan en los resultados de las organizaciones ante el ambiente cambiante y dinámico que impera.
Existen diversos tipos de indicadores que son, básicamente, los más utilizados en los modelos más representativos de medición de capital intelectual. Estos se combinan, en función de los objetivos que se proponga el sistema de medición. Constituyen, a su vez, conceptos básicos de la economía que actualmente se relacionan con fuerza con la actividad de información y del conocimiento.
En la medición del capital intelectual, esencialmente, se utilizan indicadores que representan el rendimiento organizacional, su comportamiento, o desempeño. Particularmente, se suelen utilizar indicadores de eficacia, eficiencia, desempeño, costo, beneficio, impacto e innovación.